Несмотря на то что формальные основания увольнения по инициативе работодателя определены ч. 1 ст. 81 ТК РФ (и рассмотрены нами в предшествующих главах), закон предписывает работодателю увольнять работников с наступлением определенных обстоятельств, к примеру в связи с отказом работника от выполнения законных требований (предложений) работодателя. Заметим, что в каждой из подобных ситуаций, а их рассмотрению мы посвятим не только эту, но и три следующие главы, работодатель обязан неукоснительно соблюдать порядок увольнения.
Одной из типичных ситуаций, возникновение которой дает работодателю право на увольнение, является отказ работника от перевода в другую местность (вместе с работодателем). Уточним, что понятие «другая местность» применительно к местонахождению работодателя означает населенный пункт, в пределах административно-территориальных границ которого предприятие (организация, учреждение) или индивидуальный предприниматель фактически осуществляют уставную деятельность или (и) зарегистрированы в качестве налогоплательщика. При этом головное структурное подразделение (штаб-квартира) предприятия и его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства и т. п.), как правило, осуществляют свою деятельность в разных населенных пунктах. Однако по решению работодателя местонахождение предприятия[80] может быть изменено – чаще всего по причинам экономического характера.
Отметим, что перевод на другую работу, в том числе вместе с работодателем, квалифицируется трудовым законодательством как изменение условий заключенного с работником трудового договора. Изменение условий трудового договора, в том числе условия, определяющего место работы (не путать с рабочим местом), допускается только с письменного согласия работника.[81]
Таким образом, при возникновении ситуации, предполагающей перевод работника в другую местность вместе с работодателем, последнему прежде всего следует (с соблюдением установленного порядка) уведомить работника о предстоящих изменениях. Пример заявления о согласии с переводом в другую местность вместе с работодателем представлен на рис. 22.1.
Рис. 22.1. Заявление о согласии с переводом в другую местность
Несмотря на формулировку основания увольнения, отказом в данном случае следует считать и отсутствие (т. е. непредставление) письменного согласия работника с переводом в другую местность вместе с работодателем. В этой связи работодателем (см. пример уведомления) должны быть четко установлены крайние сроки предоставления письменного согласия и его форма (как правило, заявление). Должны быть соблюдены и иные формальные требования к порядку уведомления работника, о которых мы уже неоднократно упоминали.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Подытоживая, отметим, что особенностью письменного соглашения об изменении условий трудового договора в данном случае является включение в него обязательства работодателя о возмещении работнику расходов по переезду в другую местность. Уточним, что в соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству работника на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются письменно, в соглашении между работником и работодателем, в отдельном или, что больше соответствует практике, в соглашении об изменении условий трудового договора. Во избежание разногласий уже после получения от работника письменного согласия на переезд работодатель может заранее указать размер возмещения в уведомлении. Со своей стороны работник вправе до выражения согласия с переездом в другую местность уточнить размер возмещения расходов, если соответствующие сведения не были представлены работодателем.
Кстати, письменным соглашением могут быть определены и иные виды расходов, подлежащих возмещению в связи с переездом работника в другую местность.
Глава 23. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Работник вправе отказаться от перевода на другую предложенную ему работодателем работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. При этом подразумевается, что предлагаемая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья и, кроме того, соответствует фактическому уровню его квалификации. В общем случае отказ работника от перевода (отсутствие письменного согласия работника с переводом) влечет за собой его увольнение. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Работодателю следует уведомить работника о предстоящем переводе, его причинах, основаниях, а также организационно-правовых последствиях согласия с переводом и отказа от перевода.
2. Вместе с уведомлением работнику предоставляется для ознакомления перечень видов работ (должностей), которые он может выполнять с учетом состояния здоровья и фактического уровня квалификации. С перечнем работник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Согласие с переводом работник выражает в письменном заявлении, на основании которого между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора (по форме, аналогичной приведенной в предыдущей главе).
4. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (рис. 23.1) либо соответствующая работа у работодателя отсутствует,[82] то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением его места работы (должности).[83]
5. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рис. 23.1. Заявление об отказе от перевода на другую работу по медицинским показаниям
Из последнего правила имеются исключения, определяющие порядок действий работодателя при отказе от перевода на другую работу (при отсутствии соответствующей работы) следующих категорий работников.
1. Руководитель предприятия (организации, учреждения).
2. Руководитель обособленного подразделения предприятия (организации, учреждения).
3. Заместитель руководителя предприятия (организации, учреждения) или обособленного подразделения.
4. Главный бухгалтер предприятия (организации, учреждения) или обособленного подразделения.
5. Беременные.
6. Работницы, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.[84]
Работники, перечисленные в п. 1–4 и нуждающиеся во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы могут быть (с письменного согласия работников) не уволены, а отстранены работодателем от работы на срок, определяемый письменным соглашением сторон.[85]
Увольнение беременной в связи с отсутствием у работодателя другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, не допускается. До предоставления беременной другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.[86]
Работницы, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по письменному их заявлению на другую имеющуюся у работодателя работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 24. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения организационно-технологических условий труда
