MyBooks.club
Все категории

Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

На сайте mybooks.club вы можете бесплатно читать книги онлайн без регистрации, включая Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров. Жанр: Поиск работы издательство -,. Доступна полная версия книги с кратким содержанием для предварительного ознакомления, аннотацией (предисловием), рецензиями от других читателей и их экспертным мнением.
Кроме того, на сайте mybooks.club вы найдете множество новинок, которые стоит прочитать.

Название:
Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров
Издательство:
-
ISBN:
-
Год:
-
Дата добавления:
9 сентябрь 2019
Количество просмотров:
202
Читать онлайн
Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров краткое содержание

Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров - описание и краткое содержание, автор Марина Зорина, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки mybooks.club
Книга Марины Зориной «Парабола замысла поиска работы мечты» основана только на реальном опыте автора и наполнена полезной информацией, касающейся закономерностей процесса внутреннего рекрутмента. Очень многие из нас хотя бы раз в жизни искали работу и задавались вопросом, почему все-таки не они стали обладателями заветного Job Offer в компанию своей мечты? Вся правда о поиске работы: от определения персональной миссии до успешных поведенческих стратегий на интервью-собеседовании, от нюансов интерпретации ваших ответов внутренними рекрутерами до архетипов HR-менеджеров.В первую очередь, книга обращена к соискателям работы, поскольку она охватывает широкий спектр вопросов, начиная от профессионального самоопределения заканчивая успешными поведенческими стратегиями до, в процессе и после интервью-собеседования. Кроме того, вся книга призвана изменить парадигму восприятия интервью-собеседования: часто HR-менеджер, который проводит с вами первичное интервью-собеседование, воспринимается как основное препятствие на пути достижения заветной цели – получения Job Offer в компанию своей мечты. Как понимать, что за человек проводит с вами встречу? Как он воспринимает людей и мир вокруг себя? Что является его глубинной мотивацией? На основании чего он принимает решение?Эта книга будет также интересна и HR-специалистам. Узнать себя в привычных поведенческих стратегиях – что может быть более мотивирующим к развитию?Структура книги такова, что вы легко можете начать с той главы, которая в данный конкретный момент является наиболее актуальной для вас.

Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров читать онлайн бесплатно

Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров - читать книгу онлайн бесплатно, автор Марина Зорина

Кстати, если после 30 лет у вас произошла смена профессии, об этом тоже стоит рассказать. Во всяком случае, пунктиром коснуться в разговоре. Психологи утверждают, что это закономерный вираж в жизни. Но внутреннему рекрутеру будет не бесполезно узнать про то, насколько вы осознанно пришли в профессию, насколько мотивированы заниматься любимым делом.

– Прежде чем вы начнете рассказывать о своем профессиональном опыте, поинтересуйтесь, какой этап вашего профессионального развития может быть особенно интересен рекрутеру. Если вас попросят рассказать с самого начала, постарайтесь быть немногословным и выстроить хорошо структурированный рассказ. Следуйте структуре, которую мы рассмотрели в предыдущей главе: задачи, результаты выполнения, достижения, карьерный или функциональный рост, причины увольнения… Если вы можете оцифровать свои результаты, как, например, в продажах, смело делайте это. Цифры, даже приблизительные, дают иллюзию объективных результатов.

– Еще один нюанс, на который непременно нужно обратить внимание: к каждому интервью-собеседованию необходимо готовиться, хотя бы в том смысле, что ракурс, в каком вы будете преподносить свой профессиональный background, необходимо продумывать заранее. Пытайтесь оттолкнуться от сходства тех задач, которые вам предстоит решать у вашего потенциального работодателя, и тех, с какими вы уже сталкивались в других компаниях, может быть, неоднократно. Важно грамотно расставить акценты, при этом понимая, о чем промолчать, а о чем рассказать максимально подробно.

– Калибруйте ход беседы со своим визави. Скуку, незаинтересованность можно считать по невербальным признакам. Как бы блестяще вы ни подготовились к интервью-собеседованию, не бойтесь сломать ход беседы, смело импровизируйте, демонстрируя блестящую коммуникативную компетентность. Иногда даже стоит сказать: «Я заметил, вы заскучали… О каком проекте или периоде работы вам было бы интереснее услышать сейчас?» Hетривиальный неожиданный вопрос может в корне преломить ход беседы, изменить ее тональность.

Очень часто в процессе интервью по компетенциям, да и любом структурированном интервью, применяют методику оценки поведенческих стратегий кандидата с помощью бизнес-кейсов или ситуационного интервью. Обычно для того, чтобы узнать, как вы поведете себя в той или иной ситуации, HR-менеджер формирует кейс. Есть разные варианты классификации кейсов. Мне близка следующая:

– кейсы, проверяющие конкретные навыки;

– кейсы, проверяющие ценности, взгляды, убеждения;

– кейсы, проверяющие какие-то определенные индивидуально-личностные компетенции.

Обычно в основе ситуационной задачки лежат реальные события. Допустим, по роду своей деятельности вам придется решать определенную задачу, и в этом направлении случился как раз какой-то коллапс, его и расскажут, а также попросят предоставить свои варианты решения той или иной задачи. Мы уже неоднократно касались темы вариативности. Вы не знаете, какие у вас будут ресурсы, какие нормы корпоративной культуры могут влиять на решение таких задач внутри компании, какова культура взаимодействия с другими структурными подразделениями и т. д. Разумеется, в своем ответе невозможно учесть все нюансы, но попытаться представить максимальное количество вариантов решения тем не менее необходимо.

Когда в компании определены приоритеты на ценностном уровне, вас могут проверять на совпадение ценностей. Например, я хочу узнать, что кандидат считает более важным: моментальную коммерческую выгоду или сохранение репутации компании и долгосрочные отношения с клиентами. Тогда бы я предложила к решению кейс, в котором эти две ценности вступали бы в жесточайшее противоречие. Мой кейс звучал бы следующим образом: «Предположим, у вас на складе есть запасы неликвидной продукции, допустим, стретч-пленки. Вы знаете, что срок годности этой пленки истекает через несколько месяцев. Перед вами поставлена задача: избавиться от неликвидной продукции. Какие варианты решения этой задачи у вас есть?»

Можно представить разные варианты решения это кейса:

– можно продать и скрыть этот факт (такие ситуации априори возможны);

– можно, сообщив этот факт, продать с большой скидкой.

Я не случайно привожу полярные решения на ценностном уровне. Вы в качестве решений можете предлагать и промежуточные варианты. Я сейчас очень поверхностно касаюсь этой темы: для профессионалов – это очень знакомая методика проведения интервью-собеседований, а для кандидатов – достаточно понимания, что такой метод есть. Ваши ответы будут подвергнуты со стороны рекрутера тщательной интерпретации, которая позволит сделать выводы о ваших профессиональных навыках, убеждениях, ценностях, индивидуально-личностных компетенциях. Итак, вам могут предложить к решению несколько бизнес-кейсов различной классификации. На что следует обращать внимание, предлагая свой вариант решения бизнес-кейса? Мы ведь с вами понимаем, что, не зная особенностей корпоративной культуры, ресурсов, практики решения подобных задач внутри структуры, в которой вы проходите интервью-собеседование, невозможно попасть в «десятку» своим ответом, если только очень повезет. Но проявить максимальную вариативность, причем не спонтанную, но структурированную, очень даже возможно.

В интервью-собеседованиях довольно часто применяются проективные методики. Что такое проекция? Проекция – это защитный механизм, при котором субъективное содержание присваивается внешнему объекту. А теперь проще: наша личность фрагментарна, она состоит из многих, пусть даже не слишком узнаваемых нами частей. Есть наши части, которые мы в себе не принимаем. Чем меньше мы узнаем их, тем более мы реагируем, узнавая их в других людях.

Если в бизнес-кейсах вы, по мнению рекрутера, можете давать социально-желательные ответы, то проективные методики меньше рождают связь с вашими мыслями в вашем же представлении. Ну, например, когда вас спрашивают: «Почему люди могут увольняться из компаний?» Нужно понимать, что вы в первую очередь назовете причины увольнений, которые трогают вас, задевают вас, которые неприемлемы в том варианте сотрудничества с работодателем, который вы приняли для себя на ценностном уровне. Мои рекомендации в том случае, если с вами проводят такое интервью, сводятся к следующему: будьте искренни. Если вам задают вопросы как бы из третьей позиции, что могут делать люди в тот или другой момент, знайте, что ваш ответ будет восприниматься рекрутером как ваши собственные убеждения, ценности, установки и мотиваторы…

Какие вопросы задают в случае использования проективных методик?

Какая поведенческая стратегия является успешной, если с вами проводят проективное интервью?

Конечно, следует отвечать из своей карты мира. Это не страшно, приоткрыть свою карту мира, обнаружить свои ценности, определить свои мотиваторы на данный конкретный период вашей жизни. Открытая тактика всегда располагает к вам вашего визави. Внутренний HR проникается к вам доверием, а вы, в свою очередь, озаряете вашу встречу своей харизмой. Такие собеседования обычно бывают очень эффективными с точки зрения результата.

Еще раз: если вам задают такие вопросы, не уточняйте миллион раз, как отвечать на этот вопрос, отвечайте по наитию, от сердца. Готовых рецептов здесь не бывает.

Очень популярным анализом в ходе интервью-собеседования является анализ метапрограмм. Постараюсь коротко, хотя тема очень емкая… Что такое метапрограммы? Это своеобразные фильтры, сортирующие устройства, настроенные поведенческие стратегии, выдающие образ мышления человека. А если проще? Оттолкнемся от названия. Это некое программное обеспечение внутри человека, которое обуславливает ход его мыслей, спектр эмоциональных состояний и поведенческих стратегий. Именно «ход», если мы отталкиваемся от пресуппозиции «Люди – это не существительные, это процессы». А еще проще – сначала было… Именно так. Существуют многочисленные системы отсчета, которые функционируют за пределами нашего сознания, отталкиваясь от них, мы мыслим, проявляем эмоции, разговариваем, реагируем, принимаем решения и т. д. Но вы вполне можете попытаться их осознать.

Какой категоризации подлежат эти фильтры или метапрограммы? Мне известны следующие категории:

– ментальная (мышление);

– эмоциональная (чувства);

– волевая (выбор/желание);

– реакции (речь, жесты, поведение);

– концептуальная (смысл, убеждения, ценности).

Для понимания телесно-ментальных карт я приведу несколько метапрограмм в каждой категории.

«Ментальные» метапрограммы

Итак, «ментальные» метапрограммы формируют операционную систему обработки информации, позволяют понять паттерны мышления. А если проще, определяют форму наших мыслей.


Марина Зорина читать все книги автора по порядку

Марина Зорина - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки mybooks.club.


Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров отзывы

Отзывы читателей о книге Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров, автор: Марина Зорина. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.

Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*
Подтвердите что вы не робот:*
Все материалы на сайте размещаются его пользователями.
Администратор сайта не несёт ответственности за действия пользователей сайта..
Вы можете направить вашу жалобу на почту librarybook.ru@gmail.com или заполнить форму обратной связи.