Дмитрий Колодник - Розничный магазин: как удвоить продажи

Мотивационный лист может быть обычным листом бумаги, который висит на видном месте. Либо это может быть доска, которая тоже вывешена на видном месте, – это гораздо удобнее.

Лист депремирования. Для хорошей мотивации продавцов помимо награждения должны быть наказания. Для этого существует лист депремирования.

Во многих магазинах дисциплина хромает, продавцы опаздывают, уходят на обед раньше времени, не подходят к покупателям и многое другое. Если продавец совершает какое-то нарушение, его необходимо депремировать.

За что можно депремировать:

• на витринах выложен не весь ассортимент (если за это отвечает продавец);

• грязные витрины (если за это отвечает продавец);

• несоблюдение корпоративного стиля одежды;

• не произведена презентация товара;

• опоздание;

• и др.

То есть если продавец опоздал на работу – депремирование 500 руб. Штраф выражается в конкретной сумме в рублях и прописан в листе депремирования за каждое нарушение.

Если продавец нарушил какое-то правило, рекомендуется сначала провести беседу с ним и сделать предупреждение, если это не помогает – депремировать. Лист депремирования также должен висеть на видном месте.

Дополнительные фишки по контролю за персоналом. Если вы не всегда находитесь в магазине и хотите знать ежедневную выручку дайте указание продавцу в конце рабочего дня отсылать СМС с кратким отчетом. У меня это три цифры: количество вошедших людей, количество проданных товаров и сумма выручки.

Видеокамера в магазине – очень эффективный инструмент для контроля за вашими продавцами. У нас в магазине стоит камера, которая постоянно ведет запись. Записи хранятся 15 дней. В любой момент можно посмотреть, как работает ваш продавец. Также продавцы знают, что их работу могут проверить, это их хорошо мотивирует.

Тайный покупатель. Вам необходимо периодически проверять, как на самом деле работают ваши продавцы.

Говорите продавцам: «С завтрашнего дня у нас вводится система тайного покупателя. То есть в любой момент может зайти наш человек, что-то купить и проверить вашу работу».

После вы просите своего знакомого пройти весь процесс покупки у вас в магазине. Важно обратить внимание на то, как отвечают ваши продавцы.

Как показывает практика, между тем, как, по вашим предположениям, работают ваши продавцы, и тем, как они работают на самом деле, существует большая разница.

Основные ошибки в мотивации персонала:

• Резкий переход системы оплаты с окладной на процентную. Необходима постепенная смена.

• Отсутствие плана продаж. Продавец должен стремиться к конкретному результату.

• Отсутствие мотивационного листа. Продавец должен каждый день видеть, сколько ему осталось до выполнения плана.

• Одновременное внедрение всех мотивационных фишек. Необходимо постепенное внедрение.

Итак, мы пришли к выводу, что нам нужны продавцы, которые умеют отлично продавать. Где их взять? Наверняка вам в голову пришла мысль, что нужно найти классных профессионалов, заплатить им деньги – и они будут продавать. Проблема в том, что хороших продавцов мало. Их гораздо меньше, чем желающих принять к себе на работу классного продавца.

Поэтому самый лучший вариант – взять к себе на работу более или менее подходящих продавцов и сделать из них отличных специалистов. Ваша задача – правильно провести конкурс на должность продавца-консультанта и найти наиболее подходящих людей.

Начнем по порядку.

Как показывает наша практика и практика других бизнесов, после того как вы проведете собеседование и примете кандидатов на работу, часть продавцов не придет, часть не подготовится как следует, а часть будет вообще негодной. Вы никогда точно не определите, кто вам больше всего подойдет. Со временем я понял, что есть люди, которые отлично проходят конкурсы, но работают, мягко говоря, плохо.

Итак, чтобы найти наиболее подходящих продавцов, необходимо:

• провести серьезный конкурс;

• принять на работу больше продавцов, чем вам нужно.

Расскажем, как мы в своем бизнесе проводим конкурсы по приему на работу продавцов-консультантов.

Многие предприниматели ни разу не проводили конкурс. Они просто приглашают продавцов на собеседование. Почему проведение индивидуальных собеседований – это проигрышная модель выбора персонала?

Индивидуальные собеседования отнимают кучу личного времени. Раньше я приглашал кандидатов на собеседование с интервалом 20 минут. Большая часть из них почему-то не приходила. Затем интервал был уменьшен до 10 минут, затем до пяти. Затем я вообще отказался от индивидуальных собеседований.

Второй минус индивидуальных собеседований – это то, что сначала вы вроде бы выбираете себе персонал, но наступает такой момент, когда кандидат начинает оценивать компанию, задавать вопросы и вы меняетесь ролями. Кандидат даже может сказать: «У меня еще десять собеседований», – и тогда он как бы выбирает: идти к вам работать или нет.

После этого я понял, что нужно собирать кандидатов в одно время в одном месте и устраивать конкурс. Плюс к этому, когда вы собираете больше 20 человек на одну вакансию, кандидаты видят, что ваша компания действительно сильная.

Сейчас расскажем, как мы проводим конкурсы на должность продавца-консультанта и что нужно делать, чтобы к вам приходило огромное количество желающих работать с вами.

Для этого мы используем наработки К. Бакшта, адаптированные под свой бизнес.

Первый этап. Необходимо определиться со сроками проведения конкурса

Обычно достаточно от недели до трех, чтобы набрать достаточное количество резюме и провести конкурс.

Второй этап. Размещение вакансии

Очень часто встречаются ужасные объявления о вакансиях, порой складывается ощущение, что тот, кто их писал, хочет, чтобы как можно меньше людей пришло на конкурс.

Объявление о вакансии – это рекламный текст, где вы продаете место работы. Поэтому объявление необходимо писать по тем же принципам (более подробно о написании рекламы поговорим позже).

Объявление о вакансии должно состоять как минимум из четырех блоков: заголовок, предложение, ограничение, призыв к действию.