Для поддержки региональных операций, а также работы, с государственными органами власти в Москве был создан центральный офис компании (см. рис.). Менеджеры офиса, тщательно подобранные компанией из иностранных и российских специалистов и прошедшие стажировку в отделениях компании за рубежом, представляли «Офраком» на собраниях акционеров или в совете директоров совместных предприятий, организовывали заключения договоров с поставщиками оборудования, позволяющие добиться снижения издержек каждого СП за счет увеличения объемов, консультировали региональных операторов по техническим, коммерческим и финансовым вопросам, консолидировали и анализировали маркетинговые и финансовые отчеты. Помимо специалистов в Москве «Офраком» направил в совместные предприятия иностранных финансовых и коммерческих директоров с целью создания современных управленческих систем, подготовки местных специалистов и контроля за деятельностью компании.
С самого начала взаимодействие между СП и центральным офисом складывались достаточно непросто. Некоторые директора видели пользу в использовании иностранного инвестора, охотно прибегали к помощи, регулярно поставляли информацию. Другие заняли позицию «я сам с усам» и всячески избегали коммуникации. К сожалению, число последних медленно, но верно росло, и к моменту прихода Евгения к данной категории можно было отнести не менее 6 СП.
Особым предметом конфликта между «Офракомом» и совместными предприятиями стали иностранные специалисты, работающие в компаниях. Объясняя свою позицию сложным финансовым положением, многие генеральные директора, вопреки решению акционеров, отказались компенсировать затраты, на содержание иностранцев. В результате образовалась колоссальная задолженность СП перед «Офракомом», погашение которой также являлось одной из задач Евгения Керженцева.
Вопросы
1. Оцените организационную и стратегическую модель «Офракома» в России. В чем ее преимущества и недостатки?
2. В чем причина конфликта между «Офракомом» и генеральными директорами СП? Как подойти к его разрешению?
3. С чего начать Евгению Керженцеву?
4. Какую организационную структуру можно предложить центральному офису «Офракома»?
ЛитератураВиханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Высш. шк., 1994. Beer, Michael Organization Change and Development. Glenview, Ill.,Scot Foresman, 1980.
Collins, James, and Porras, Jerry Built to Last — Successful Habits of Visionary
Companies. Harper Collins Publishers, N. Y., 1994.
Davis, Stanley Managing Corporate Culture. Cambridge, Mass., Ballinger, 1984.
Denison, Daniel Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York. John Wiley Sons, 1990.
Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley Sons, N. Y., 1985.
Drucker, Peter How to Make People Decisions. Harvard Business Review, July-August 1985, P.P. 22 — 26.
Drucker, Peter Management: Tasks, Responsibilities, Practicies. Harper Row, New York.
Erez, Miriam, and Earley, Christopher Culture, Self-Identity and Work. Oxford University Press, 1993.
Herzberg, Frederick, Maysner, B, and Snyderman, В The Motivation to Work N.Y. Wiley Sons, 1959.
Kanter, Rosabeth Moss, Stein, Barry, and Jick, Todd The Challenge of Organizational Change. The Free Press, New York, 1991.
Kotter, John, Heskett, James Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, 1992.
Lawrence, Paul and Lorsch, Jay Organization and Environment. Boston:
Harvard Business School Press. 1967.
Maslow, Abraham Motivation and Personality Harper and Row, 1970.
Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper Row Publishers, New York, 1990.
Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.
Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
По мере того. как потребители все в большей степени основывают свой выбор на том, насколько хорошо работают люди, а не изготавливаемые ими изделия, управление человеческими ресурсами становится главным средством достижения преимуществ в конкурентной борьбе.
В. Риф
Цели главы
• представить краткий обзор истории управления персоналом
• рассказать о месте отдела человеческих ресурсов в организации и его основных функциях
• рассмотреть роли специалистов и линейных руководителей в управлении персоналом
Ключевые слова
Персонал
Отдел человеческих ресурсов
Линейный руководитель
Функциональный специалист (руководитель)
Совместная ответственность
2.1. Краткая история управления персоналом
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга — Библия — содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в землю обетованную.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы, участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства — в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции — Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.
