Введите надбавку в пару тысяч рублей тем, кто работает в компании больше года. Деньги смешные для бюджета компании, но очень важные для сотрудников. Те трое, кто работает больше года, начнут чувствовать себя избранными, поймут, что компания обратила на них внимание, что руководству не наплевать на них и что их ценят.
Взбодрятся и те, кто скоро отметит годовой стаж работы у вас: еще несколько месяцев – и они тоже войдут в круг избранных. Есть стимул стараться, и есть повод не искать другую работу: впереди гарантированное увеличение дохода.
Новички оценят свои перспективы, и это тоже хорошо отразится на мотивации.
Есть и другой способ. Объявите в компании аттестацию: экзамен на знание продукта и техники продаж. Напишите билеты, назначьте экзаменационную комиссию и дату экзамена. Сотрудники, сдавшие на «отлично», должны со следующего месяца начать получать надбавку.
Новый экзамен можно устроить через три месяца или через полгода. Тогда список получающих надбавку может быть пересмотрен: нынешние отличники также должны будут подтвердить свое право на выплаты. А все остальные – завоевать. А до этого сегодняшние отличники будут ежемесячно премироваться энной суммой.
Следующий инструмент материальной мотивации – конкурсы.
Объявите в отделе продаж конкурс. Предметы конкурса могут быть разные: самая большая сумма продаж за определенный месяц, самая крупная сделка, самое большое количество клиентов и т. д. Призы должны быть материальными, причем существенными.
Здесь могут быть два подхода:
1) три призовых места и три приза для тройки лучших;
2) определенная конкурсная цель (например, продать на миллион), и каждый, кто ее достигает, получает заявленный приз.
Конкурсы очень хорошо взбадривают весь коллектив, и дух соревновательности отлично влияет на мотивацию. Главное – цель должна быть достижимой. Она не должна быть легкой, но она должна быть реальной. Если вы ставите менеджеру месячный план продаж 250 000 рублей, то сделайте конкурсной целью миллион за три месяца. Это потребует некоторого перевыполнения плана в течение трех месяцев подряд. Но вполне приемлемого. Это реально.
При этом победителей будет два или три. Но стремиться к победе будут все, и общий объем продаж в отделе существенно вырастет.
Здесь надо учесть еще один важный нюанс: не делайте в конкурсе денежный приз. Призом может быть поездка на Канары, новый плазменный телевизор, подарочный сертификат на крупную сумму в ювелирный магазин – все что угодно, но только не деньги. Только не то, что можно обменять на еду или чем заплатить взнос по кредиту. Потому что тут кроется ловушка.
Как только менеджер по продажам, выигравший конкурс, получит крупную сумму в качестве приза, в его мозгу щелкнет тумблер: теперь я несколько месяцев могу прожить и без высоких комиссионных – у меня есть резерв, и я протяну как-нибудь. Участие в конкурсе и необходимость выкладываться некоторым образом измотали продавца, и он, скорее всего, решит отдохнуть. Нет, он не возьмет отпуск. Это слишком честный подход для сотрудника. Он устроит итальянскую забастовку: будет ходить на работу, делать звонки, но не будет стараться и не будет продавать. Он будет отдыхать в оплачиваемое вами время, пить кофе, купленный компанией, скачивать фильмы, общаться на форумах – что угодно.
Если же вознаграждением будет новенький ноутбук, то его вряд ли обменяют на сосиски в ближайшем гастрономе и не примут в качестве взноса за ипотеку в банк. Подарку сотрудники будут очень рады, но вопрос зарабатывания денег на жизнь по-прежнему будет стоять очень остро.
В одной из компаний, в которой я работал, мы придумали такую схему: провели конкурс среди сотрудников, призом в котором был автомобиль. Разыгрывали седьмую модель «Жигулей»: для компании не очень накладно, а менеджеры были в шоке – целый автомобиль можно было выиграть бесплатно. Конкурс длился полгода, и надо было показать весьма ощутимые результаты. Когда же один из менеджеров выиграл этот приз, автомобиль был куплен в кредит, который оформили на этого менеджера, и мы торжественно вручили ему ключи. Все выплаты по кредиту делала компания, но менеджер теперь был привязан к компании на весь срок действия кредита: в случае увольнения ему пришлось бы самому выплачивать все взносы. Таким образом, решались проблемы и мотивации, и лояльности – ведь менеджера в случае плохих продаж могли уволить по инициативе компании. В этом случае кредит также оставался бы проблемой менеджера. Схема немного иезуитская, но вполне эффективная, учитывая, что не менее обидно было бы, выдав продавцу новенький автомобиль, получить через пару месяцев от него заявление об уходе, потому что в соседней компании на пару тысяч больше оклад.
Объявив конкурс, не забудьте всячески разжигать аппетиты участников. Если приз – автомобиль, повесьте в офисе рекламный плакат этого авто. Договоритесь с автосалоном и устройте сотрудникам тест-драйв нового автомобиля, чтобы каждый смог ощутить удовольствие от обладания таким призом. Если приз – поездка на Канары, раздайте буклеты от турагентства, описывающие прелести этого курорта. Дразните своих продавцов и натаскивайте их на цель.
Помимо инструментов, направленных на стимулирование индивидуальных интересов продажников, можно использовать коллективную мотивацию, когда цель ставится перед всем коллективом и в случае достижения цели весь коллектив получает награду.
Как это может выглядеть? Составляя месячный план продаж своему отделу, вы устанавливаете им индивидуально обычные планы. А план на отдел ставите процентов на тридцать выше. Свои комиссионные каждый менеджер получает исходя из индивидуального плана. Но если отдел в целом выполняет повышенный план, он получает премию – допустим, 10 000 рублей. Без права распределения денег между сотрудниками отдела. Эта премия идет на корпоративное мероприятие, которое проводится в отделе: совместный поход в боулинг, игра в пейнтбол, катание на теплоходе или выезд на шашлыки – все, что душе угодно.
Это сплачивает коллектив, рождает взаимовыручку и командный дух. Когда все заинтересованы в общем результате, никто не пройдет мимо чужого клиента, которого не могут вовремя обслужить, никто не откажет в помощи новичку и т. д. Всех будет интересовать общий успех.
Казалось бы, ну что стоит самим скинуться и поехать в пансионат на выходные развлечься? Но это совсем не то что поехать на деньги компании, которые к тому же еще и достались определенным трудом, а не упали с неба. И есть что отметить при этом.
Вот вкратце мои соображения по материальной мотивации. Тема эта, как и большинство тем данного разговора, тянет на отдельную книгу. Весь накопленный материал и опыт сложно вместить в рамки одной главы. Но я думаю, что кое-какую информацию к размышлению мне дать удалось. Пора переходить к следующему подразделу – нематериальной мотивации.
