Убеждение это, конечно же, свидетельствует о недостаточном управленческом и предпринимательском опыте. Рядовые сотрудники нужны для работы бизнеса на имеющемся уровне. Управленцы – для маневра и развития. Если рядовых становится слишком много, а управленцев слишком мало, развитие бизнеса полностью останавливается.
В-третьих, дополнительный ущерб наносит низкая профессиональная квалификация новоиспеченных руководителей. Большинство из них так и продолжают работать в стиле «главного специалиста» («мастерового»). Характерный признак – руководитель вкалывает в два раза больше, чем любой из его подчиненных. Случай наиболее явный, если все сложные и важные вопросы решает только сам руководитель. Такой управленец-«мастеровой» может исполнять функции руководителя низшего звена. Но выше ему уже не подняться. Если же вы поставите его на вышестоящую должность, не предоставив возможности серьезно повысить управленческую квалификацию, – вы загубите работу подразделения и потеряете человека.
Как бороться с этой проблемой?
Прежде всего необходимо признать, что проблема есть. Основной ее признак – руководители в запарке, а большинство рядовых сотрудников расслабляются. Если это так – значит, пора принимать меры.
Далее имеет смысл собрать инициативную группу из наиболее перспективных и развивающихся ключевых сотрудников. Вместе с ними необходимо разработать план реорганизации управленческой оргструктуры предприятия. Основной принцип: оргструктура должна быть реорганизована и дополнена так, чтобы Компания могла обслуживать в два-три раза больший оборот.
В новой оргструктуре, скорее всего, управленческих позиций будет больше, чем сейчас управленцев на предприятии. Недостающих руководителей нужно будет где-то найти. Либо вырастить из своих толковых сотрудников. Либо нанять через конкурс. В любом случае Компании потребуется программа по поиску, отбору, выращиванию и профподготовке управленческих кадров. Разрабатывать и внедрять такую «программу развития персонала» пусть будет та же инициативная группа.
Одна из хороших идей для быстрого выращивания управленческих кадров – назначать заместителя каждому руководителю Компании (практически без исключений). Далее важно обеспечить, чтобы замы знали и умели все то же, что и их боссы. В идеале именно замы должны нести на себе весь основной объем управленческой текучки. Боссы же должны иногда участвовать в важных делах, а в остальном – быть на переговорах с ключевыми Клиентами, нести представительские функции и обеспечивать развитие бизнеса. Передавать обязанности босса замам удобнее по неделям: в первую неделю передается одна обязанность, во вторую – другая и т. д.
При этом важно обеспечить для всего руководящего состава Компании базовую профподготовку. Здесь эффективны хорошие управленческие семинары-тренинги, в том числе корпоративные. Они особенно уместны, когда управленцев на предприятии несколько десятков. Нужны программы, на которых обучают использовать основной управленческий инструментарий, управлять временем и ставить цели, планировать, делегировать, мотивировать, воздействовать на отдельных сотрудников и группы людей, эффективно проводить совещания, а также программы по личному административному управлению и т. д.
Конечно, вы можете не уделять внимания развитию и профподготовке руководителей своей Компании. Причины могут быть различные: от собственной управленческой малограмотности до элементарного жмотства. В любом случае бизнес выживает и развивается по законам конкуренции, то есть по здоровым законам естественного отбора. Если ваш бизнес не будет эффективным – он не выживет. Какие объяснения и отговорки у вас будут на этот случай – не важно. Когда конкуренты будут разносить ваш бизнес по кирпичикам, им это будет совершенно все равно.
Четвертый этап неразвития бизнеса. «Чем я тебя породил, тем я тебя и убью»: собственник не отдает текущее управление
Если предыдущие этапы успешно пройдены, бизнес может вырасти до довольно серьезных размеров. Сотрудников в таком бизнесе может быть 100, 200 или даже 500 человек.
Но бизнес не станет по-настоящему крупным и успешным, пока не преодолеет еще одной проблемы. Если в процессе роста бизнеса главный собственник не снимает с себя функций текущего управлением бизнесом, он неизбежно становится тормозом в развитии предприятия.
В бизнесе на этом этапе функционирует высшее управленческое звено, состоящее из наемных управленцев. Обычно это коммерческий директор, директор по производству и финансовый директор. Каждый из них может возглавлять достаточно крупные подразделения. Большинство текущих вопросов бизнеса решается на уровне этих топ-менеджеров.
Принципиальный вопрос: входит ли в эту команду исполнительный директор, имеющий право первой подписи и распоряжающийся финансами бизнеса (совместно с финансистом)? Хорошо, если так. Если же сам главный собственник до сих пор ставит подписи на документах и распоряжается финансами – быть беде.
Получается, что текущее управление бизнесом все еще замкнуто на главного собственника. А ведь каждый сотрудник Компании порождает управленческие вопросы. Конечно, до высшего руководителя доходит лишь их малая доля. Однако эти малые доли скапливаются в большой ком нерешенных проблем, которые отнимают время генерального директора. Причем заниматься приходится такой текущей ерундой, как болезнь ребенка тети Нюры (главного бухгалтера) и запой дяди Васи (водителя КамАЗа). И пока генеральный занимается этой ерундой, развитием бизнеса не занимается никто.
Вывести бизнес на новый уровень развития можно, только полностью сняв с главного собственника текущее управление бизнесом. Элементарная проверка: владелец бизнеса не должен сам подписывать какие-либо документы. Главным «подписантом» должен быть исполнительный директор. Кроме того, главный собственник не должен ежедневно распределять финансы бизнеса. Решать этот вопрос должен исполнительный директор совместно с финансовым директором.
О том, как снять текущее управление с главного собственника и каковы вообще должны быть цели профессионального собственника, подробно описывается в заключительном разделе книги.
ЗАПРОС АНКЕТ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ
Перспективы развития вашего бизнеса в значительной степени зависят от профессионального уровня вас как управленца и вашего личного управленческого стиля. Мы используем специальную анкету «Типология менеджеров», которая позволит диагностировать управленческий стиль.
Уровень вашего развития напрямую отражается на перспективах развития вашего бизнеса.
