б) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
в) критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. а) руководитель сам решает даже те вопросы, с которыми он не совсем хорошо знаком;
б) если руководитель что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим;
в) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. а) руководитель, пожалуй, не очень требовательный человек;
б) он требователен, но одновременно и справедлив;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. а) контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных;
б) руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. Он контролирует работу от случая к случаю.
15. а) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
б) руководитель часто делает подчиненным замечания, выговоры;
в) руководитель не может влиять на дисциплину.
16. а) в присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении;
б) с руководителем работать интересно;
в) подчиненные предоставлены сами себе.
Обработка результатов. Ее необходимо провести, пользуясь специальным ключом (табл. 7).
Таблица 7
Ключ для методики определения стиля руководства трудовым коллективом
Директивный компонент — Д. Руководитель ориентирован на собственное мнение и оценки. Для него характерны стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений и контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства) – П. Для такого руководителя характерны снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, а также склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент — К. У этого руководителя требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для него характерны стремление делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений.
Глава 5. Обучение и развитие кадров отелей
Обучение новых сотрудников: методы и методики
Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Обучение кадров и профессиональная адаптация персонала имеют несколько направлений:
• обучение при поступлении нового сотрудника в организацию;
• обучение при перемещении сотрудника на другую должность или изменении объема работ;
• обучение сотрудников при выявлении некачественного исполнения ими своих профессиональных обязанностей;
• развивающее обучение для менеджеров и сотрудников, желающих повысить свой уровень профессиональной квалификации;
• обучение при изменении технологий работы или взаимодействия отделов и структурных подразделений гостиничного предприятия.
Важной целью обучения при поступлении нового сотрудника на работу на предприятие гостиничной индустрии являются скорейшая адаптация человека к предлагаемым условиям работы, создание условий для получения максимальной отдачи от сотрудника в максимально короткие сроки.
Обучение должно быть четко спланировано и проходить по определенной программе, разработанной для данной профессиональной категории. Так, например, в обязательном порядке каждый новый сотрудник должен проходить так называемый ориентирующий тренинг, направленный на ознакомление сотрудников с историей предприятия, структурой гостиницы, принципами гостеприимства, основами корпоративной культуры, правилами безопасности.
Любой сотрудник гостиницы должен хорошо ориентироваться на своем рабочем месте, обслуживающий персонал таких служб, как служба размещения, служба номерного фонда, ресторанная служба, служба консьержей, служба бизнес-услуг и так далее, должен иметь четкое представление о ресурсах и площадях гостиницы, чтобы грамотно и полно информировать об этом гостей. Для сотрудников этих служб должна проводиться подробная экскурсия по гостиничному фонду.
Конечно, обучение персонала должно строиться с учетом специфики работы в зависимости от подразделения и службы. Однако существуют общие элементы в обучении. Так, например, каждый сотрудник, работающий с гостями, должен пройти следующие тренинги:
• стандартов поведения и внешнего вида (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые определенным гостиничным предприятием);
• стандартов обслуживания в сфере гостеприимства (цель: усвоение основных принципов гостеприимства и обслуживания для обеспечения качественного сервиса);
• принятия решений (цель: формирование навыков интерпретации и анализа природы проблем, а также оперативного генерирования и оценки способов действия и принятия эффективного решения);
• коммуникативных способностей (цель: формирование (и поддержание) устойчивых навыков межличностного взаимодействия в ситуациях «гость – сотрудник гостиницы», а также «сотрудник – сотрудник»);
• решения конфликтных ситуаций. Этот тренинг проводится в двух вариантах. Первый предполагает ситуацию гостеприимства (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения). Второй вариант этого тренинга направлен на ситуацию внутрифирменного взаимодействия сотрудников, его участники – линейные руководители (цель: выработка единых критериев руководства и стратегии поведения при решении конфликтной ситуации);
• этикета. Он также проводится в двух вариантах – в ситуации гостеприимства при непосредственном общении сотрудника с гостем (цель: формирование представлений об этике и этикете в гостиничном бизнесе в соответствии с международными стандартами обслуживания) и в ситуации гостеприимства при опосредованном общении сотрудника с гостем (телефонные переговоры);
• продаж. Его участники – заместители начальника смены, кассиры-администраторы и консьержи (цель: развитие навыков эффективных продаж).
