• выявление причины неудовлетворительной работы и определение корректирующих действий (например, обучение, переобучение, поддержка и т. д.) – если таковые предусмотрены;
• стремление добиться приверженности работников в достижении соответствия этим нормам;
• установление работнику достаточного срока для достижения соответствия данным нормам и согласование системы контроля на этот период;
• сообщение работнику о том, что произойдет, если он не будет удовлетворять этим нормам.
• результаты беседы вносятся в протокол; копия выдается работнику.
3. В конце испытательного срока будет организована дополнительная официальная беседа, во время которой, в случае, если:
• требуемые улучшения сделаны, работнику сообщат об этом и порекомендуют поддерживать их на том же уровне;
• некоторые улучшения сделаны, но соответствие нормам все еще не достигнуто, испытательный срок будет продлен;
• заметных улучшений не было, работнику будет на это указано, а также будет рассмотрено наличие других вакантных должностей, которые он способен занять; если они есть, работнику будет дан выбор согласиться на такую вакансию или быть уволенным;
• такие вакансии есть, то, прежде чем от работника потребуют принять решение, ему в письменной форме будет представлено их полное описание;
• отсутствует другая подходящая работа, сотрудника проинформируют об этом и попросят высказать его точку зрения, прежде чем принять окончательное решение о том, какую дисциплинарную меру, включая увольнение, применить.
4. Работники могут подать апелляцию по поводу своего увольнения. Апелляция должна быть рассмотрена в течение трех рабочих дней.
Цель процедуры сокращения – учесть правовые, этические и практические соображения при проведении этого болезненного процесса. Пример процедуры приведен далее.
ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 1)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Сокращение определяется как ситуация, при которой руководство решает, что работник или работники являются лишними по отношению к потребностям в специалистах конкретного профиля и другую подходящую работу предложить невозможно.
Работники могут быть лишними по отношению к потребностям в связи с изменениями экономических условий, в которых находится компания (это означает, что требуется меньше работников), или потому, что изменения методов работы обозначают факт отсутствия работы в ее прежней форме. Работник, получивший уведомление об увольнении, потому что он непригоден к работе или неэффективно работает, не считается увольняемым по сокращению и обычно рассматривается в соответствии со стандартной дисциплинарной процедурой или процессом определения пригодности к выполняемой работе.
ЦЕЛИ
Цели процедуры – дать гарантию того, что:
• с работниками, которых может затронуть увольнение, обращаются справедливо, на равной основе;
• потрясения, которые испытывают работники и компания, сведены к минимуму;
• изменения, насколько возможно, проводятся после обеспечения понимания со стороны профсоюзов и работников, которых они затрагивают.
ПРИНЦИПЫ
Принципы руководства при выполнении процедуры состоят в следующем:
• заинтересованные профсоюзы будут информированы о возможности сокращения как можно скорее;
• будут предприняты все возможные попытки, чтобы:
♦ сокращение было проведено за счет естественного оттока работников;
♦ найти работникам, которые могут подпадать под сокращение, другую подходящую работу в компании и при необходимости провести обучение;
♦ предупредить работников о предстоящем увольнении как можно раньше, до наступления установленного законом срока уведомления;
• если другой работы в компании нет, а сокращением затронуто более одного работника, факторы, учитываемые при принятии решения о том, кого следует сократить, будут включать:
♦ продолжительность работы в компании;
♦ возраст (особенно тех, кто скоро может выходить на пенсию);
♦ ценность для компании;
♦ возможности найти работу в другой организации;
• первые три фактора обычно следует считать самыми важными; однако при прочих равных условиях продолжительность работы в организации должна быть определяющим фактором;
• компания приложит все усилия, чтобы при необходимости помочь работникам найти другую работу.
ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 2)
ПРОЦЕДУРА
Процедура рассмотрения того, какие работники являются лишними по отношению к потребностям, изложена далее.
Обзор потребностей в работниках
Руководство будет постоянно рассматривать возможные будущие события, которые могут повлиять на потребность в количестве работников, и готовить общие программы проведения возможных сокращений.
Меры, принимаемые во избежание сокращений
Если появляется вероятность сокращения, компания проинформирует профсоюз(ы), объяснив причины и проведя с ним(и) консультации, рассмотрит соответствующие меры, которые можно принять, чтобы предотвратить сокращение.
Высшее руководство предупредит руководителей подразделений о предстоящих событиях, которые могут их затронуть, чтобы создать подробные программы сокращения штата, переобучения или переводов.
Ожидается, что руководители подразделений будут держать ситуацию в своих подразделениях под контролем, дабы иметь возможность подготовить планы на разные возможные случаи и предупредить менеджера по персоналу о любых вероятных изменениях.
Консультации по вопросам сокращений
Если все меры, принятые, чтобы избежать сокращения, не привели к результату, компания при первой возможности обратится к профсоюзу (профсоюзам), чтобы достичь согласия.
Выбор работников, подлежащих сокращению
В случае неминуемого сокращения работников, которые могут быть лишними по отношению к потребностям, следует отбирать руководителю подразделения после получения консультации менеджера по персоналу относительно принципов, которых следует придерживаться.
Менеджеру по персоналу следует изучить возможности перевода подпадающих под сокращение работников на другую работу, а также информировать высшее руководство о предполагаемых действиях (сокращении или переводах) для их утверждения.
Профсоюз будет извещен о количестве подлежащих сокращению работников, но не об их именах.
Руководитель подразделения и менеджер по персоналу совместно будут беседовать с работниками, подпадающими под сокращение, чтобы предложить им перевод или, если другой подходящей работы нет, информировать их об увольнении по сокращению. Во время этой беседы следует предоставить работнику всю необходимую информацию:
