Если же я понимаю, что кандидат интересен, я его презентую заказчику, указав, по каким именно параметрам данный соискатель подходит на вакантную позицию. Соискателю, в свою очередь, необходимо в обязательном порядке перезвонить в ранее оговоренные сроки и сориентировать его по очередной встрече, указав:
– место,
– время,
– документы, которые (возможно) необходимо взять с собой и т. д.
Оценка – это действия, направленные на определение эффективности выполнения тех или иных задач, выявление наличия тех или иных компетенций, необходимых для успешной деятельности, возможно будущих сотрудников (соискателей) и уже работающих сотрудников.
– Информационная (Оцениваемый и оценщик, благодаря оценке, имеют возможность получить объективную картину реальности: насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, а также насколько соискатель подходит на вакантную позицию);
– Административная (Это решение, следующее вслед за оценкой, как то: прием соискателя на работу, повышение/понижение в должности сотрудника, направление на обучение, сокращение, увольнение);
– Мотивационная (Определение адекватной оценки результатов труда сотрудников).
К основным видам оценки относятся:
– Оценка при отборе соискателей на вакантную позицию (Это определение соответствия профессиональных и личных качеств претендента, заявленным требованиям должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестов, ассессмента);
– Оценка успешности прохождения испытательного срока (Это определение соответствия новенького сотрудника занимаемой должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестирования. Например, директор магазина, испытательный срок которого подходит к завершению, должен четко знать: структуру компании в которой он работает, бизнес-процессы магазина, товар, которым он торгует и т. д.);
– Текущая оценка деятельности (Данный вид оценки, как правило, приурочен к окончанию финансового года. Основная задача состоит в пересмотре заработной платы и премиальных сумм. Осуществляется при помощи: аттестации, оценки методом «360 градусов»);
– Оценка персонала для формирования кадрового резерва (Основная цель – это определение потенциала работающих сотрудников с целью их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Осуществляется при помощи: ассессмента, метода «360 градусов» и первичного отбора, если речь идет о внешнем кадровом резерве (об этом поговорим чуть позже);
– Оценка сотрудника для перевода в другое структурное подразделение (Основная цель состоит в том, чтобы определить возможность перевода сотрудника в другой магазин (отдел, отделение). Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестирования);
– Оценка сотрудника для принятия решения о повышении его квалификации (Основная цель заключается в выявлении текущих знаний у работающих сотрудников, а также выявления потребности в профессиональном и личностном обучении персонала. Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестов);
– Оценка сотрудника для принятия решения о его увольнении (Основная цель состоит в обнаружении и предоставлении доказательств несоответствия занимаемой должности. Оценку сотрудника можно осуществить при помощи любых методов, однако, юридическую силу будет иметь только результат правильно проведенной аттестации, на основании его сотрудник может быть уволен).
Оценка должна быть:
– Надежной и объективной;
– Доступной и достоверной;
– Комплексной;
– Давать возможность осуществлять прогноз на будущее.
Любая оценка состоит из нескольких этапов:
– Подготовка (определение целей, субъектов оценки, сроков, формата ее проведения и т. д.);
– Формирование и разработка критериев оценки и процедуры её проведения (включая обучение экспертов, проводящих оценку);
– Реализация оценочной процедуры;
– Анализ полученных результатов (и их документальное оформление).
Для того чтобы оценка была объективной и достоверной, необходимо выделить те показатели, по которым будет производиться оценка. Нужно установить критерии оценки, т. е. пороговые значения, за пределами которых состояние показателей будет либо удовлетворять, либо не удовлетворять установленным требованиям. Обычно выделяют четыре группы критериев:
– Профессиональные критерии (Оценка квалификации, ЗУНов (знаний, умений, навыков), профессионального опыта, результатов труда);
– Морально-психологические критерии (Оценка стрессоустойчивости, честности и т. д.);
– Деловые критерии (Оценка организованности, инициативности, ответственности за результат и т. д.);
– Специфические критерии (Оценка черт личности, характерных качеств, состояния здоровья).
Существует достаточно много методов оценки, перечислю основные из них:
Метод оценки достижений (MBO – Management by objectives). Оцениваются личные достижения отдельно взятого сотрудника.
Метод оценки на основе модели компетенций (РМ – Performanse management). Оцениваются не только результаты, но и способы их достижения, т. е. личностные качества, которые позволили добиться поставленных результатов.
Метод «360 ГРАДУСОВ», т. е. круговой метод оценки. Компетенции (например, управление коллективом, организаторские способности, умение принимать решение и т. д.) оцениваются четырьмя группами людей: руководителями, подчиненными (если таковые имеются), коллегами и клиентами.
Метод анкетирования. Это ответы на ряд вопросов, представленных в анкете.
Метод тестирования. По своему содержанию выделяют три группы тестов: психологические, квалификационные, физиологические. Чаще других дня оценки используются тесты: Люшера, Кеттелла, Айзенка, Амтхауэра, Кейрси.
Метод системы произвольных характеристик. Это выделение самых глобальных достижений и самых грубых ошибок в процессе работы сотрудника, их сопоставление, с дальнейшим определением выводов.
Метод деловых игр. Оценка осуществляется, благодаря специально разработанным деловым играм (под определенные цели).
Ранговый метод. Оценка осуществляется на основе рейтинга оцениваемых, после чего все рейтинги сверяются, при этом, замыкающие список, считаются не прошедшими оценку.
