Формальная (официальная) структура объективизирует возможности состояния неформальной (неофициальной) структуры. Вместе с тем развитие трудового коллектива во многом определяется и тем, насколько в нем упорядочены неофициальные отношения. Они имеют не только собственные причины образования, но и механизмы функционирования. В качестве таковых выступают социально-психологические процессы. К ним относятся: адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция. На основе этих процессов формируются социально-психологические отношения: доверие (недоверие), симпатии (антипатии), общность настроения (разобщенность) и др.
Какова семантика представленных понятий?
Адаптация — это приспособление работника к социально-психологическим условиям коллектива.
Коммуникация — это межличностные информационные связи, которые складываются в коллективе.
Идентификация — освоение какой-либо официальной роли в коллективе, обретение его членом наиболее признаваемых в нем личностных качеств или соблюдение правил общения.
Интеграция — формирование устойчивых и полнокровных неофициальных отношений, свидетельство достижения психологической совместимости работников.
Самочувствие коллектива. Это морально-психологическая "окраска" обобщенной удовлетворенности членов коллектива своими основными статусами: оплатой труда, профессиональной самореализацией, отношениями с руководителями, психологической и нравственной совместимостью с коллегами, правовой защищенностью работников, соблюдением требований ортобиоза в служебном помещении.
Мнение коллектива. Оно проявляется как оценочно-эмоциональное суждение большинства членов коллектива по конкретным проблемам производственной, социальной и бытовой жизни, затрагивающим их общие интересы и ценностные ориентации. Является своеобразным барометром актуализации людских интересов: по нему можно судить, что волнует членов коллектива как в его жизнедеятельности, так и в масштабах конкретного региона по месту жительства и общества в целом.
Традиции коллектива. В переводе с латинского традиция — это передача, предание. Они — необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности. По мнению А.С. Макаренко, в каждом коллективе должна быть "сетка традиций", определяющая его развитие в виде движения от освоения одной коллективной традиции ("радости") к освоению другой. Наличие традиций активно (положительно или отрицательно) воздействует на процессы адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.
Морально-психологический климат. Его важнейшими компонентами являются оптимизм, как реальное проявление гражданского самочувствия членов коллектива, их нравственная и психологическая совместимость. Чем лучше эти показатели, тем более здоровым является морально-психологический климат. Он имеет огромное значение в повышении производительности труда и творческого отношения работников к своему делу, в преодолении ими своих житейских трудностей. В коллективе со здоровым морально-психологическим климатом отсутствуют конфликты-эксцессы, а имеющиеся противоречия разрешаются посредством взаимной доброжелательности, благодаря личному и служебному авторитету руководителя.
Субъекты социально-психологической помощи
В управленческой практике нередко недооценивается такой феномен неформального образования в трудовом коллективе, каким являются субъекты его социально-психологической общности. Учет этого феномена позволяет руководителю:
— успешно осуществлять стратифицированный подход в работе с коллективом;
— предвосхищать появление нежелательных проблем, имеющих непосредственное отношение к взаимоотношениям людей;
— искусно лоббировать в коллективе, опираясь на конкретные субъекты его социально-психологической общности.
Социально-психологические слои. Как феномен такие слои редко существуют в организованном виде. Они — плод гносеологического "конструирования", имеющего практическое значение. В каждом коллективе есть люди, обладающие одинаковыми индивидуальными качествами, возрастными особенностями, устойчивыми увлечениями. Мысленно группируемые по какому-то из психологических параметров, они составляют специфические социально-психологические слои. У них совпадают ценностные ориентации, характеры, они эмоционально совместимы и так далее. Например, в коллективе есть молодые и кадровые работники, одинокие и многодетные, лица, имеющие физический недостаток, "болельщики" футбольных команд и т. д.
Хорошо известно подразделение людей на страты по такому психологическому свойству как устойчивость. Интернальные личности — уверены в себе, настойчивы, общительны, доброжелательны, склонны к самоанализу. Экстернальные личности — неуверены в себе, неуравновешенны, тревожны, агрессивны.
Референтные группы. Это микрообъединения людей на межличностной основе. Они имеются во многих коллективах. Им присуща общность каких-то мировоззренческих взглядов и настроений. У них есть неформальный организатор. Охотно образуют такие группы женщины и молодые работники. Представители национальных меньшинств объединяются в землячества. Референтные группы выступают как организованные субъекты коллектива: от них может исходить какая-то инициатива, выдвигаться требования, формироваться локальное общественное мнение.
"Звезды" коллектива. В коллективе есть люди, обладающие личным "эффектом притяжения". Как правило, таким людям свойственны коммуникабельность и эмпатия, они обладают незаурядным умом, умеют профессионально работать. Их подразделяют на вожаков, лидеров и аниматеров. Каковы их основные характеристики?
— вожак — авторитетен, владеет высоким эффектом внушения и убеждения, яркое проявление индивидуально-личностной харизмы;
— лидер (от англ. — ведущий) пользуется признанием (симпатией) членов коллектива, способен увлекать их своим примером, воздействуя на их волю, побуждать к подражанию, в отдельных ситуациях может использовать убеждение;
— аниматер (от фр. — душа компании) обладает определенными незаурядными личностными качествами, которые находятся в скрытом состоянии, но могут неожиданно проявиться в конкретной ситуации, тем самым создав возможность временно стать заметным для других, выступая в роли калифа на час.
Социально-психологические субъекты представляют собой важную составляющую "живых колес управления". Они выполняют, при умелом патронировании со стороны "номенклатурных" руководителей трудового коллектива, созидательную социальную функцию — повышения "коэффициента его сплоченности". Данный коэффициент представляет собой дробь, в числителе которой "число межличностных контактов", а в знаменателе — "число членов коллектива". Чем больше дробное число приближается к единице, тем выше коэффициент сплоченности коллектива.
В трудовом коллективе обычно мало "личностей-звезд". Однако руководителю следует помнить, что только при активном разведении их сфер влияния и загруженности соответствующей неофициальной деятельностью, можно избежать жесткой внутриколлективной конкуренции между ними.
Психологические аспекты стимулирования труда
Успех управленческой деятельности состоит в умении руководителя настраивать людей на заинтересованное отношение к труду. Руководитель обязан выстроить такую систему побуждения к труду, при которой работники демонстрировали бы высокое самосознание, проявляющееся в технологичности, экономичности и этичности их профессиональной деятельности. Как утверждал Н.Г. Чернышевский, только добровольная деятельность человека приводит к хорошим результатам.
Механизмы побуждения к труду. Стимулирование труда — это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.
