заказы на те позиции, которые не смогут заполнить.
3. Специализированные агентства стандартного поиска эффективны только в крупных промышленных центрах, где имеется развитый и специализированный рынок квалифицированной рабочей силы.
Особенность их работы – подбор персонала высшего и среднего звена в определённых областях деятельности: финансы, информационные технологии, телекоммуникации, фармация, маркетинг, конкретная отрасль промышленности и т. д.
Как правило, агентства такого типа работают качественно и дорожат своей репутацией, так как клиентская база у такого агентства невелика, а стоимость их услуг высока.
В силу множества объективных причин, потребность в специализированных агентствах в России на сегодняшний день незначительна. В ближайшем будущем, когда российский рынок станет более цивилизованным, повысится спрос на услуги агентств этого типа.
4. Лизинговые компании занимаются подбором персонала на временную занятость.
При использовании лизинговых услуг наиболее часто встречаются позиции рабочих, агентов по продажам, офисного и технического персонала. К лизинговым услугам преимущественно прибегают иностранные компании, желающие сравнительно быстро открыть своё представительство в России.
На Западе этот вид услуг является самым доходным и успешно развивающимся из всех отраслей кадрового бизнеса. На российском рынке лизинговые услуги пока остаются мало востребованными по нескольким причинам:
– недостаточная экономическая грамотность работодателей;
– несовершенство российского законодательства в сфере трудовых отношений;
– трудность подбора специалистов на временную работу;
– низкая оплата за лизинговые услуги;
– недостаточная социальная защищённость «временного» персонала.
Основными преимуществами лизинговых компаний являются:
1) оперативность и гибкость подбора персонала;
2) снижение издержек организации на персонал;
3) отсутствие у работодателя документального сопровождения лизингового персонала.
Лизинговые услуги могут оказываться как агентствами по подбору персонала, так и агентствами по трудоустройству.
5. Консалтинговые компании могут оказывать услуги организациям в комплексе или раздельно.
Часто такие фирмы предлагают большой спектр услуг – от разработки мероприятий по созданию компаний до информационно-консультационной помощи и PR-сопровождения избирательных кампаний.
В своей работе консалтинговые агентства используют несколько технологий. Это:
– коммуникационные;
– управленческие;
– обучающие;
– развивающие;
– исследовательские;
– просветительские;
– досуговые.
Консалтинговые услуги могут оказывать и универсальные рекрутинговые агентства, дополнительно к основным видам услуг.
С развитием рынка кадровых услуг, консалтинг в России может выйти на лидирующие позиции, но при условии цивилизованности российского рынка вообще.
6. Оценочные центры, или агентства по кадровому аудиту в России встречаются редко, в отличие от западных стран, где регулярное проведение аудита персонала в компаниях является нормой и показателем стабильной работы.
Для возникновения осознанной потребности в таких услугах, российские работодатели должны научиться «считать человеческий ресурс» и планировать его эффективное использование. В настоящее время оценочные процедуры в организациях проводятся крайне редко и проводятся, преимущественно, в тех организациях, руководители которых экономически грамотны, опытны, мудры и имеют в своей фирме службу по управлению персоналом.
Из всех перечисленных типов кадровых агентств оптимальным по спектру услуг и по стоимости является и в ближайшем будущем останется универсальное агентство стандартного поиска со стратегией диверсификации. И чем шире будет спектр услуг кадрового агентства, тем рентабельнее оно станет (Приложение № 1 «Виды и направления услуг кадрового агентства»).
Универсальное агентство может быть эффективным как в крупных промышленных центрах, так и на периферии при условии грамотного оказания услуг кадровым агентством и цивилизованных отношений на рынке труда.
Этапы и методы отбора
Проведя первичные организационные мероприятия для заполнения вакантной позиции работодателя, необходимо выбрать методы отбора для получения о кандидатах наиболее объективных сведений.
Существует несколько основных методов отбора. В своей работе кадровое агентство может использовать эти методы в комплексе или выборочно некоторые из них.
Этап I – изучение резюме кандидатов.
В качестве метода на этом этапе используется анализ данных, указанных в резюме.
Поступающие в агентство резюме кандидатов, желающих принять участие в конкурсном отборе на вакантную должность, а также резюме, имеющиеся в базе данных кадрового агентства, проверяются консультантами на соответствие уровня и возможностей кандидатов требованиям вакантной позиции. Для дальнейшей работы отбираются те резюме, информация в которых наиболее соответствует основным указанным требованиям. Таким же образом отбираются кандидаты из базы данных. По результатам первого этапа отбора составляется список потенциальных кандидатов.
Этап II – проведение телефонного собеседования.
Используется метод интервьюирования.
На этом этапе консультант:
– созванивается с кандидатами;
– уточняет информацию по основным требованиям вакансии;
– выявляет возможные несоответствия;
– определяет степень заинтересованности кандидата в получении данной работы;
– назначает время первичного собеседования.
Известно, что резюме – это приукрашенный портрет кандидата, оно служит привлечению интереса работодателя и приглашению на собеседование [29]. Поэтому в процессе телефонных переговоров выявляются первые несоответствия данных, указанных в резюме, истинным возможностям кандидата.
Также при телефонном разговоре можно определить:
– уровень грамотности кандидата;
– его речевые и лингвистические способности;
– профессиональную эрудицию;
– отношение к собеседнику;
– мотивацию труда;
– энергичность.
По результатам телефонного собеседования возможен наибольший отсев кандидатов. Этот метод является наименее затратным по времени и значительно сокращает объём дальнейшей работы по подбору соответствующих кандидатов.
Этап III – проведение очного собеседования.
В качестве методов отбора на данном этапе используются метод стандартизированного структурированного интервью и метод наблюдения.
Для первичного очного собеседования заранее составляется сценарий проведения интервью, изготавливается специальный бланк с перечнем основных вопросов и разрабатывается руководство для интервьюера, содержащее ключ для интерпретации ответов кандидата.
Работа с каждым из кандидатов проводится индивидуально и в соответствии со сценарием. Таким образом, все кандидаты находятся в равных условиях. Это позволяет впоследствии эффективнее провести сопоставление ответов разных кандидатов, используя сравнительный метод.
В ходе первичного очного собеседования консультант проводит наблюдение за кандидатами и по окончании собеседования на каждого из кандидатов заполняет оценочную форму (Приложение № 2 «Рейтинговый перечень»).
В бланке такой формы консультант выставляет оценки кандидату по внешнему облику, поведенческим характеристикам, профессиональным и психологическим качествам.
При проведении анализа могут применяться различные способы оценки. В авторской форме бланка качества и особенности кандидата оцениваются по 5-балльной шкале, которая расположена между крайними значениями оцениваемой характеристики. Жирным шрифтом на бланке выделены предпочтительные оценки.
Интерпретация оценок может быть такова:
5 баллов – качество выражено полностью (высокая оценка);
4 балла – качество выражено достаточно;
3 балла – качество выражено средне;
2 балла – качество проявляется слабо (неудовлетворительно);
1 балл – признаки проявления качества отсутствуют.
Использование оценочной формы позволяет консультанту упростить и ускорить проведение процедуры отбора.
Этап IV – сбор анкетных данных.
В качестве основного метода используется анкетирование.
Процесс анкетирования может быть пассивным или активным.
При пассивном анкетировании кандидат самостоятельно заполняет форму персональной анкеты на бланке кадрового агентства. Анкета может содержать как закрытые, так и открытые вопросы. По ответам на открытые вопросы можно определить:
– уровень понимания кандидатом вопросов;
– его способность грамотно формулировать ответы;
– степень самостоятельности кандидата.
При проведении активного анкетирования дополнительно используется метод наблюдения за кандидатом в процессе опроса.
На основе вербального и невербального поведения кандидата опытный консультант кадрового агентства может получить важную дополнительную информацию о личностных качествах кандидата.
Помимо анкетных данных, кандидат имеет возможность представить рекомендательные письма, при наличии таковых, или характеристику с последнего или настоящего места работы.
Этап V – проведение предварительного отбора.
На этапе предварительного отбора используют метод анализа собранной информации о кандидате и метод сравнительного анализа.
Все полученные сведения внимательно изучаются консультантом, сопоставляются данные различных документов по каждому кандидату отдельно, сравниваются ответы на дублирующие вопросы (например, открытые и закрытые), определяется наличие или отсутствие противоречивой информации.
По окончании
