IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко

Сейчас описания вакансий выглядят преимущественно одинаково. Происходит это по разным причинам, но во многом на это повлияли стандартные форматы вакансий на работных сайтах. В результате и рекрутер, и заказчик часто не думают о своем описании как о «продающем тексте», который должен привлекать аудиторию.

Тема копирайтинга вакансий, как я и говорил, заслуживает отдельной книги, но, на мой взгляд, важно уловить несколько основных моментов.

Прежде всего стоит отказаться от стандартного шаблона «обязанности — требования — условия». Если вы откроете hh.ru и посмотрите на все вакансии, через пять минут вы уже не будете вчитываться в них, потому что большая их часть сделана по этому формату и ваш мозг начнет автоматически «отсеивать лишнее».

Чаще всего описание вакансии начинается с информации о том, кого мы ищем и кто же эти «мы». Первый блок, посвященный компании и профилю человека, очень важен, но не стоит формулировать его так же, как это записано в Уставе организации. Исходите из ценностей компании, вашего продукта и тех вещей, о которых вы узнали на предыдущих этапах.

Откажитесь от «мыканий»: «мы — такие-то…», «мы ждем от вас, что…», «нам бы хотелось, чтобы вы…». Это все очень здорово, что есть эти «мы» и им чего-то хочется. Просто распрекрасно. А чего хочется кандидату? Что важно для него? Какой человек «впишется»? С кем ему придется работать? Если попробовать составить описание вакансии с этой точки зрения, получится совсем другой текст. Он будет настоящим и живым. И скорее всего, именно он привлечет больше кандидатов.

О чем еще стоит упомянуть. Обязательно расскажите о технологическом стеке. Расскажите, с какими технологиями придется работать каждый день. Приведите примеры задач, которые команда решает каждый день, и парочку важных задач и целей, к которым она стремится. Но не общее «мы хотим сделать самый лучший сервис», бла-бла-бла. «Ближайшая задача — построить интеграции с …», «В этом году мы планируем зарелизить новый аналитический модуль, который будет …» — согласитесь, это гораздо конкретнее, чем «создать лучший сервис» и «захватить мир чего-нибудь». Конечно, описать задачи сложнее всего: не всегда разработчики вдаются в детали. Да и рекрутерам их понять бывает непросто: мы ведь не «технари». Но чего точно делать не стоит — так это писать задачи в формате «разработка ПО». Ох, сколько же такого… разнообразия… вы найдете на job-бордах. Но не впадайте в искушение. Это всё от лукавого.

Стек, задачи расписали, а дальше будет круто рассказать о том, как строится процесс распределения задач у вас в компании, откуда они прилетают, насколько большая команда, как часто происходят релизы и каким вообще будет процесс найма — сколько этапов и какие. Кандидату зачастую очень важно знать эти моменты, и, если их в вакансии нет, он все равно о них спросит. Обозначив их в тексте, вы не только «сыграете на опережение», но и заинтересуете кандидата детальным и осмысленным, уважительным подходом к составлению описания вакансии.

И, разумеется, в тексте должна быть информация об условиях, но попробуйте обойтись без зыбких и общих формулировок в стиле «гибкий рабочий график». Гибкий — это с какого времени и по какое? А могу я начать работать в 5 утра? А в 5 вечера? Или то самое пресловутое «оформление по ТК». Это, конечно, важно, но, во-первых, по закону возможно либо так, либо через ГПХ, но это уже несколько другое. Зачем про это писать? Но как же, Егор: ты же сам писал, что у нас в стране есть серые и черные компании? Да, писал. Но это не значит, что надо таким образом обращать внимание на свою «белизну». В последнее время белых компаний все больше. Когда-нибудь мы придем к тому, что даже вопрос такой не будет подниматься (ха-ха). Но клише «оформление по ТК» пишется всеми и не значит ничего: по ТК можно оформить минимальный оклад в 18 тысяч — и с радостью убежать в закат. Серый. В общем, тут нужна конкретика, если уж решили писать: «полностью белый фикс (200–300 к) и квартальные бонусы (до 1 оклада)» — не правда ли, понятнее, чем «оформление по ТК»? Хотя и длиннее, согласен.

И еще один важный нюанс — оформление. К сожалению, большинство вакансий сейчас выглядят как набор списков: вот 8 пунктов обязанностей, вот 10 пунктов требований, вот 15 пунктов условий. Проблема в том, что однообразное оформление текста приводит к тому, что люди его не читают. Они пытаются глазами выцепить самую основную информацию, чтобы сократить время. Старайтесь миксовать небольшие абзацы текста со списками, смотрите за тем, чтобы требования по смыслу не дублировали обязанности (чаще всего требования вообще можно убрать), и обращайте внимание не только на текст, но и на оформление. Тексту тоже нужен воздух!

Вы, наверно, уже все извелись, читая этот раздел, и кричите на книгу: ГДЕ ПРИМЕРЫ?! Понимаю вас, вот они.

Это вакансия от Тани Пичёвой, ex-HRD в Rocket Science. Чувствуется дружелюбный тон общения, указаны основные нюансы, стек, информация о компании, рассказано, почему и за что эту компанию выбирают. Есть акцент на кандидата: «Если в тебе это откликается, пиши». Согласитесь, такая подача гораздо интереснее, ярче и живее, чем стандартно-монотонное бубнение про «мы такие-то и такие-то, ищем программиста, задачи: разработка ПО». И даже условия у Тани прописаны с юмором и жизнью.