Эффективная первичная проверка
Процесс проверки в ЦРУ, без сомнения, не имеет себе равных по строгости и сложности. Психологические тесты, учебные ролевые ситуации, выполнение нормативов физической подготовки, собеседования в условиях эмоционального стресса и тщательное изучение в биографии завершаются изматывающим нервы тестом на полиграфе. И все же главной целью такой проверки является не только отсев заведомо непригодных кандидатов. Она позволяет лучше узнать тех, кто остается.
Сотрудники ЦРУ, отвечающие за кадровую работу, не скрывают от претендентов трудностей предстоящей службы. Даже размещенное в открытом доступе описание работы секретного агента, которое я уже приводила, дает вполне ясное представление о физических и психологических нагрузках и ненормированном рабочем дне. Эти негативные аспекты подчеркиваются не для того, чтобы общественность прониклась сочувствием к сотрудникам ЦРУ, а чтобы избежать ненужных расходов на поиск и подготовку новых офицеров, которые начнут увольняться с первых же дней, обнаружив, что служба их по какимто причинам не устраивает.
Вы тоже можете воспользоваться таким способом, но это вовсе не значит, что ваши объявления о вакансиях должны быть проникнуты негативизмом («Организация ищет сотрудников для выполнения нудной канцелярской работы под руководством несдержанного и грубого начальника в помещении без окон»). Просто вы должны понимать и признавать, что ни одну работу нельзя назвать идеальной. Самый лучший кандидат может уже через две недели подать заявление об уходе, так как предложенная работа не оправдала его ожиданий. Поэтому, принимая нового сотрудника, вы должны исходить не только из того, насколько он отвечает вашим требованиям, но и из того, сможет ли он выдержать трудности, которые обязательно встретятся в его работе.
Как правило, основная цель предварительной проверки заключается в том, чтобы отсеять заведомо непригодных претендентов. Конечно, полный комплекс проверки, используемый в ЦРУ, — это уж слишком, но любая организация может позаимствовать отдельные методы, чтобы сузить круг кандидатов и оставить только самых лучших. Для этого необходимо применить некоторые навыки, о которых мы говорили в главе 2. В частности, очень важно перепроверить сведения, которые претендент сообщает о себе.
1. Проверка фактов. Меня всегда удивляет тот факт, что многие работодатели не перепроверяют резюме кандидатов. Как минимум, необходимо подтвердить их прежние места работы и образование. Любые ложные сведения являются поводом для немедленного отказа в приеме на работу.
К сожалению, представленные кандидатом списки лиц, которые могут охарактеризовать его и дать рекомендацию, приносят мало пользы, поскольку все эти люди отобраны лично кандидатом и, скорее всего, дадут о нем положительные отзывы. Вы же не станете включать в этот список бывшего начальника, который уволил вас две недели назад за некомпетентность. Чтобы решить эту проблему, сотрудники кадровой службы ЦРУ не просто связываются с людьми, указанными в списке, но и просят их указать других лиц, которые могли бы подтвердить их данные. Они ведут поиск дополнительных источников и опрашивают их до тех пор, пока не будут удовлетворены полученными сведениями. Если вы хотите услышать подлинную историю, то тоже можете воспользоваться этим способом, опрашивая своих знакомых, работающих с вами в одной отрасли. В секретных службах такой метод часто называют «коридорным» досье, так как сведения, которыми вполголоса обмениваются в коридорах, редко можно найти в официальном личном деле. Какие бы подробности — положительные или отрицательные — ни содержало «коридорное» досье, оно служит ценным дополнением к резюме кандидата.
2. Проверка знаний и умений. Не принимайте на веру все, что кандидат рассказывает о своей квалификации и сильных сторонах. Предложите ему подтвердить это конкретными примерами. Он рассказывает, что умеет хорошо составлять деловую документацию? Попросите представить образец написанного им документа. Он утверждает, что умеет управлять подчиненными? Пусть расскажет, каким образом он справился с какойто из возникших в коллективе проблем. Он считает себя знатоком права в сфере недвижимости? Задайте ему сложный вопрос из этой области, и пусть он проявит свое знание юридических тонкостей. Он утверждает, что хорошо справлялся с обслуживанием клиентов? Предложите ему ролевую игру, в которой вы будете выступать в роли недовольного клиента.
Умение в ходе собеседования получать и перепроверять важную информацию о кандидате позволит вам лучше его узнать. Если же вы полагаетесь только на то, что претендент написал о себе в резюме, и на те заученные правильные слова, которые он говорит на собеседовании, то можете лишить себя хороших потенциальных работников, у которых трудовая история пока еще не так богата. Правильно построив собеседование, вы сможете освободиться от тирании послужного списка претендента и выявить у него дополнительные важные умения и навыки. Ленивый сотрудник отдела кадров предлагает руководящие места лишь тем кандидатам, которые уже проработали несколько лет на аналогичных должностях, а тот, кто не жалеет сил, чтобы выявлять нужные качества у поступающих на работу, может за счет такого отступления от традиционных методов найти лучшего и более талантливого претендента.
Я могу привести пример, когда ЦРУ недавно снизило свои жесткие требования относительно владения иностранными языками, чтобы немного шире раскинуть сети поиска. Причина была очевидна: уже в течение многих лет ЦРУ испытывало острый дефицит кадров, владеющих арабским языком. Поскольку следование общепринятым требованиям не давало результатов, кадровикам пришлось отступить на шаг назад и начать поиск кандидатов, имеющих склонности к изучению иностранных языков и проявляющих интерес к арабской культуре. Конечно, управление предпочло бы работников, которые уже свободно говорят на арабском, так как это очень сложный в изучении язык, но поскольку таковых не наблюдалось, другого выбора у него не оставалось.
Разумеется, жизнь была бы прекрасна, если бы у вас имелся огромный выбор высококвалифицированных кандидатов, которые с энтузиазмом брались бы за предлагаемую работу. Но любой, кому приходилось искать, кем бы заполнить важную вакантную должность, знает, что такое случается редко. Использование продуманной стратегии и отказ от жестких архаичных схем набора открывает значительно более широкие возможности в этом плане.
Обратная сторона медали: наступательный метод набора кадров
