Филип Холден - Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров

• Безупречные процедуры. Процедуры, касающиеся, например, дисциплины и заработной платы, необходимо исполнять по возможности быстро и последовательно претворять в жизнь в масштабах всей организации. Эти процедуры целесообразно оформлять в письменном виде, чтобы не возникло неправильного истолкования и чувства несправедливости.

• Дружба и общность. Исследования показывают, что «чувство семьи» в организации — прекрасный стимул плодотворной работы.

• Коллективизм. Для эффективного решения профессиональных проблем рабочим группам необходимо делегировать достаточные полномочия и информацию. Члены групп должны ясно осознавать общие цели и владеть смежными специальностями.

• Личные сложности в работе и эмоциональный подъем. Задачи, возникающие в ходе работы, могут быть очень сложными, но непременно выполнимыми. Именно такие задачи вызывают энтузиазм и стремление решить их быстро и точно.

• Увлекательность и юмор. Руководству необходимо прилагать сознательные усилия, чтобы сделать работу увлекательной. Увлечь людей можно, например, призами за хорошую работу. Юмор не только уменьшает напряжение, но и способствует проявлению творческих способностей и усиливает увлеченность работой.

• Характер работы. Идеальный работник — это человек, который гордится своей работой, получает от ее выполнения удовлетворение и признание. Нужно совершенствовать каждый аспект выполняемой работы, сколь незначительным он бы ни был. Кажущиеся мелочи могут вызывать большое раздражение.

• Баланс между работой и досугом. Организации неразумно допускать, чтобы работники «сгорали» или чрезмерно уставали на работе. Перегрузки и усталость сказываются на качестве выполняемой работы и на творческом отношении к ней. Некоторые компании сознательно придерживаются стратегий, создающих «семейно-дружескую» обстановку. Устанавливается гибкое расписание работы, позволяется работать дома или неполный рабочий день, разрешается совместное выполнение заданий, родителей отпускают домой раньше общего окончания работы, строятся детские сады и ясли.

Зарплату можно увязывать с освоением новых специальностей и навыков, с полученной прибылью или с производительностью труда — как индивидуальной, так и групповой. Участие в прибылях сказывается на укреплении преданности делу сильнее, чем зарплата, выдаваемая по результатам труда. Зарплата часто теряет роль стимула из-за чрезмерного увлечения краткосрочными целями в работе и из-за особенностей в выборе надлежащих критериев производительности труда. К чему, например, следует поощрять полицейского — к раскрытию или к предупреждению преступлений? Вне зависимости от предлагаемых финансовых благ следует помнить: у каждого работника разные и особые потребности. Именно поэтому все более популярными становятся гибкие пакеты выплат в счет заработной платы. Вводятся разнообразные «меню» альтернативных выплат, выбираемых самими работниками для удовлетворения своих конкретных нужд.

Многие компании считают невозможным гарантировать своим сотрудникам пожизненное обеспечение занятости. Но в любом случае организация должна предоставлять людям возможность устроиться на работу — при способности выполнять важную работу и при повышении личной квалификации. Обучение и образование должны не только помогать человеку справляться со своей работой (самый высокий профессионализм может быстро и неожиданно устареть), но и формировать у работника универсальные навыки, которые всегда помогут ему устроиться на работу и за пределами организации. Однако не следует делать ставку на заключение с сотрудниками соглашений о принудительном увольнении. Опросы работников показывают: гарантия занятости для людей ценнее, чем повышение заработной платы. Из-за увольнений последних лет многие работники оказались деморализованными и испытывают чувство своей неполноценности. А исследования, проведенные в Великобритании и Америке, свидетельствуют: сохранившие за собой работу люди утрачивают мотивацию к труду, переживают сильные стрессы, становятся менее лояльными по отношению к своей организации.

Людям необходимо обеспечивать максимальные возможности для достижения превосходных результатов в работе. А для этого надо прежде всего покончить с бюрократией. Современная структура организации — простая структура. Во многих организациях сокращается количество управленческих уровней. Но сокращение уровней управления ограничивает привычную систему продвижения по иерархической лестнице. Поэтому в «разбюрокраченной» организации приходится изобретать новые способы мотивации персонала, например привлечением его сотрудников к участию в инновационном и волнующем проекте.

Чтобы люди могли учиться и повышать производственные показатели на своем рабочем месте, они должны обмениваться информацией между собой. Поэтому-то все более популярными становятся рабочие помещения с открытой планировкой, несмотря на свойственное таким помещениям и привычное людям отсутствие приватности. Жизненно важную роль играет двустороннее общение. Людям необходимо прислушиваться друг к другу, говорить между собой. Человеку нужен отзыв о его работе.

Жизнь сложна и напряженна, поэтому все люди нуждаются в помощи. В лучших организациях существуют программы помощи работникам (ППР). По таким программам работникам оказывается содействие и даются конфиденциальные советы по решению возникающих перед ними проблем. А проблем много: стрессы, семейные отношения, возможность увольнения, заболевание СПИДом, злоупотребление наркотиками и т. д. По данным американских исследователей, ППР ведут к существенному улучшению показателей в работе и к снижению стрессов, прогулов и текучести рабочей силы. Расходы на одну ППР (это менее 50 фунтов на семью одного работника в год) многократно перевешиваются полученной финансовой прибылью.

Здоровье работников можно укреплять занятиями физкультурой, проведением диспансеризаций и санитарного просвещения. Как показывают исследования, программы укрепления здоровья повышают качество принимаемых решений и уменьшают текучесть рабочей силы и количество прогулов.