Внешность может иметь в карьере еще большее значение, чем в личной жизни. Вспомним, например, о том, что говорят о руководителях их лица. В одном из экспериментов Налини Амбади и Николас Рул попросили 170 студентов оценить личностные и деловые качества нескольких десятков исполнительных директоров не на основе их решений или показателей эффективности их компаний, а просто посмотрев на их лица в течение нескольких секунд. Они не сообщили студентам ничего о людях на фотографиях, даже не сказали, что те работают директорами предприятий. На первом этапе объектами изучения стали белые мужчины-руководители: ученых интересовали черты лица, не связанные с расой и полом.
Они обнаружили тесную связь между субъективными мнениями о лицах директоров и финансовым благополучием компаний. Исследователи сделали следующий вывод: «Студенты, не участвовавшие ранее в подобного рода экспериментах, не имевшие никаких дополнительных данных (независимо от пола), верно определили успешность тысячи компаний из списка журнала „Форчун“ по лицам их директоров».[145]
Далее Амбади и Рул решили проверить, так же или по-другому мы воспринимаем женщин-руководителей. Это оказалось нелегкой задачей. Просеяв тот же список тысячи самых крупных компаний, они нашли только 20 руководителей женского пола. Затем они провели тот же эксперимент, что и с директорами-мужчинами. В случайном порядке показали студентам на мониторе лица генеральных директоров и предложили оценить по семибалльной шкале их компетентность, авторитет, способность располагать к себе, личностную зрелость, надежность и лидерские качества. Участников попросили выполнить задание как можно быстрее.
Реакции на фотографии руководительниц продемонстрировали оборотную сторону «тонкого среза». В общем и целом, мы лучше относимся к привлекательным людям, но когда речь заходит о женщинах у власти, все точно наоборот. Женственность кажется привлекательной, однако для лидеров она становится отрицательной чертой. А вот мужественная внешность, неважно, у мужчины или у женщины, наталкивает на мысли о более влиятельном и компетентном лидере и, скорее всего, более надежном добытчике в финансовом плане. Пусть женщин с более привлекательными чертами оценивают выше по всем пунктам, которые имеют решающее значение в отношениях, в том числе при выборе пары, но чтобы в ней признали хорошего лидера, женщина должна выглядеть как мужчина.
Аналогичные выводы ученые сделали относительно более скромных профессиональных позиций, где физическая привлекательность, как правило, помогает мужчинам, но может иметь фатальные последствия для женщин. В конце 2010 года Брэдли Раффл и Зеэв Штудинер опубликовали объемный труд, в котором проанализировали ответы соискателей на несколько тысяч объявлений о вакансиях в Израиле[146]. Израиль был выбран потому, что там нет строгих правил по поводу прикрепления фото к резюме. Половина заявлений, отправленных работодателям, содержала портретную фотографию. Жюри разделило фотографии мужчин и женщин на две категории – привлекательные и невзрачные.
Потенциальные работодатели наказывали привлекательных женщин. В то время как привлекательных мужчин приглашали на собеседование в два раза чаще, чем невзрачных, привлекательным женщинам перезванивали реже. Мужчины, которые не предоставили фото, получили меньше ответов, чем привлекательные мужчины, но женщины, которые не предоставили фото, получили больше ответов, чем привлекательные женщины с фото. Привлекательные мужчины, приложив фотографию, подняли свои шансы на получение работы; привлекательные женщины свои шансы понизили.
Раффл и Штудинер рассмотрели и отклонили несколько возможных объяснений того, почему привлекательные женщины оказались в таком положении, в том числе характер искомой работы и возможное влияние стереотипа «тупой блондинки», согласно которому привлекательные женщины кажутся менее умными. (На самом деле восприятие привлекательности и интеллекта прямо пропорционально.) Тут они заметили, что привлекательность шла во вред женщинам только тогда, когда претендентов на интервью отбирала сама компания, а не агентство по трудоустройству. Сортировщики, не работающие в компании, относились к привлекательным женщинам так же, как к обычным, в то время как сотрудники компании предпочитали обычных женщин привлекательным.
Также Раффл и Штудинер заметили, что подавляющее большинство кадровиков оказались женщинами, и попытались выяснить, чувствуют ли женщины в компании, в отличие от сотрудниц агентства по трудоустройству, угрозу со стороны привлекательных кандидаток. Если компания нанимает привлекательную женщину, в агентстве ее никогда больше не увидят. А сотрудница компании будет видеть ее на работе, возможно, каждый день.
Почему же они могли отказывать в собеседовании привлекательным женщинам и отдавать предпочтение невзрачным или не приложившим фото? Возможным ответом, по Раффлу и Штудинеру, является ревность. Сотрудницы компаний не приглашают на собеседования привлекательных женщин, поскольку имплицитно, или бессознательно, на работе предпочитают видеть вокруг себя обычных женщин. Ученые поясняют: «Женщины, сотрудницы компаний, отвечающие за наем сотрудников, вполне могут завидовать привлекательным кандидаткам, которые способны конкурировать с ними за партнера или, по крайней мере, за внимание коллег-мужчин»[147]. Хотя некоторые исследования поддерживают такое объяснение, это непростой вопрос, и он остается открытым.[148]
Нам бы хотелось, чтобы все были гендерно нейтральны в своих решениях и чтобы врачи не предпочитали белых пациентов чернокожим. Общество уже искоренило многие формы сознательной дискриминации по половому и расовому признакам. Но мы, возможно, сделали лишь первые шаги в изучении бессознательной дискриминации, повинен в которой, кажется, один из наших самых замечательных навыков. Мы блестяще делаем «тонкие срезы». Мы многое узнаем о человеке, просто взглянув ему в лицо. Мгновенно определяем, кто нам больше нравится, но так же мгновенно определяем, кто нам не нравится. И, бессознательно испытывая предубеждение, относимся к нему несправедливо, даже если сами не осознаем этого.
* * *
Дана Карни, соавтор исследования о расизме среди врачей, подающий надежды молодой специалист по общественному мнению. Она один из лидеров нового течения в науке, которое подвергло пересмотру процесс принятия решений. Вместе с небольшой группой коллег она нашла новые способы изучения и изменения обоюдоострых эффектов «тонкого среза». В своих новаторских экспериментах Карни далеко отошла от традиционного метода рассмотрения решений, который делает акцент на альтернативах и вероятности.
