В популярном фильме «Люди в черном» два руководителя, обсуждая кандидата, обмениваются следующими фразами:
– Парень слишком независим.
– Зато он загнал цефалопоида.
В этом коротком диалоге отражена основная дилемма работодателя: квалифицированный подчиненный или управляемый подчиненный? Сотрудник, имеющий высокую квалифицикацию, как правило, более независим, чем недостаточно компетентный, в силу высокой самооценки и уверенности в себе – в своих знаниях, умении, практическом опыте. Поэтому часто работодатель предпочитает неквалифицированного претендента именно по причине его управляемости. Во всяком случае, при оценке качеств кандидатов чаще всего в первую очередь оценивается это качество, а только потом – профессиональная квалификация.
Надо заметить, что простое решение проблемы управляемости коллектива было найдено очень давно. Два античных автора[149] приводят одну и ту же притчу о тиране, захватившем власть в городе и спросившем у опытного коллеги: «Как управлять народом?» Тот молча отвел посланника в поле и стал обрывать самые высокие колосья, пока не уничтожил самую красивую и густую часть нивы, а затем отправил его обратно. Простодушный гонец сказал хозяину, что посетил, увы, безумца, который опустошает собственную землю. Но молодой администратор сообразил, что ему советуют умертвить выдающихся граждан. Что и было исполнено.
В этом методе повышения управляемости сообщества существенно то, что следует удалить (физически уничтожить, заключить в тюрьму, выслать из страны) выдающихся людей независимо от того, чем они выдаются: богатством ли, древностью рода, ученостью, дореволюционным партийным стажем или любой другой особенностью поведения. Историк Аммиан Марцеллин пишет о римском императоре IV в. Валентиниане:
Он ненавидел людей хорошо одетых, высокообразованных, богатых, знатных и принижал храбрых, чтобы казалось, что он один выделяется среди всех[150].
В силу высокой самооценки незаурядные люди независимы, т. е. критически относятся ко всем распоряжениям руководства, склонны их комментировать и часто поступают вопреки указаниям начальства.
Он [Кир] верил, что послушание станет непременным качеством окружавших его людей именно тогда, когда станет ясно, что он более отличает безоговорочно повинующихся, чем совершающих, казалось бы, самые значительные и самые трудные подвиги. Придерживаясь такого мнения, он так всегда и поступал[151].
Существенно, что в категорию «выдающихся» попадают и хорошие специалисты-практики – администраторы, инженеры и рабочие. Между тем коллектив не будет эффективно функционировать, если его составить из хотя и легко управляемых, но сплошь неквалифицированных сотрудников. Поэтому высококлассные специалисты, с точки зрения руководителей, – необходимое зло. Для борьбы с независимостью сотрудников, которая растет параллельно их профессиональному росту, широко распространены методы воздействия, которые повышают управляемость персонала. Основу всех этих методов составляет создание неконтролируемой ситуации, которая вызывает у подчиненных хронический стресс, что приводит к формированию у них выученной беспомощности.
В известном афоризме: «Хороший начальник должен уметь задать вопрос, ответить на него и объяснить подчиненному, в чем тот неправ», – содержится только ничтожная доля шутки. Очень часто руководители поступают именно так. Конечно же, на каждый способ есть десятки вариантов, а на каждый вариант – десятки тонкостей, но общий принцип – делать ситуацию непредсказуемой для подчиненного – всегда соблюдается. Вот как описывает один из способов И. С. Тургенев в романе «Отцы и дети»:
Матвей Ильич принял Аркадия с свойственным просвещенному сановнику добродушием, скажем более, с игривостию. Он, однако, изумился, когда узнал, что приглашенные им родственники остались в деревне. «Чудак был твой папá всегда», – заметил он, побрасывая кистями своего великолепного бархатного шлафрока, и вдруг, обратясь к молодому чиновнику в благонамереннейше застегнутом виц-мундире, воскликнул с озабоченным видом: «Чего?» Молодой человек, у которого от продолжительного молчания слиплись губы, приподнялся и с недоумением посмотрел на своего начальника. Но, озадачив подчиненного, Матвей Ильич уже не обращал на него внимания. Сановники наши вообще любят озадачивать подчиненных; способы, к которым они прибегают для достижения этой цели, довольно разнообразны. Следующий способ, между прочим, в большом употреблении, «is quite a favorite», как говорят англичане: сановник вдруг перестает понимать самые простые слова, глухоту на себя напускает. Он спросит, например: какой сегодня день?
Ему почтительнейше докладывают: «Пятница сегодня, ваше с… с… с… ство».
– А? Что? Что такое? Что вы говорите? – напряженно повторяет сановник.
– Сегодня пятница, ваше с… с… ство.
– Как? Что? Что такое пятница? какая пятница?
– Пятница, ваше с… ссс… сое… ство, день в неделе.
– Ну-у, ты учить меня вздумал?
Матвей Ильич все-таки был сановник, хоть и считался либералом[152].
Агента в черном Джей, только что принятого на работу, отправляют принимать роды у кальмара, после чего старший агент Кей задает ему вопрос: «Что-нибудь показалось тебе странным?» И если у новичка появляется такое же задумчивое выражение лица, как у героя Уилла Смита (рис. 5.13), начальник может быть спокоен – подчиненный уже не будет заявлять: «Вы меня сами выбрали, оценили мои знания – так что нечего звать меня сынком, малышом и салагой!» Новый сотрудник уже не станет претендовать на собственное видение проблемы и проявлять ненужную самостоятельность.
Рис. 5.13. Чересчур заносчивого новичка подвергают неконтролируемому стрессу, чтобы выработать у него синдром выученной беспомощности, при котором резко увеличивается управляемость человека
Рассмотрим еще несколько примеров из практики управления. Выпускнику математического факультета, пришедшему на работу в математический институт, предлагают в качестве первого задания взять интеграл. Естественно, он является неберущимся. Но новичку сообщают об этом только через несколько недель, когда его уверенность в собственных силах уже подорвана бесплодными усилиями, другими словами, используя физиологические категории, когда в результате неконтролируемого стрессорного воздействия у человека разовьются начальные симптомы выученной беспомощности.
Вот что пишет психолог о своих коллегах, тренерах-психотерапевтах:
В области тренинговой индустрии применяется метод лабилизации, предложенный немецким специалистом Манфредом Форвергом. Суть метода «…можно выразить в нескольких фразах: сначала необходимо показать участникам тренинга, что их знания и навыки не способствуют решению актуальных задач, поставленных перед ними тренером. И когда участники растеряются, впадут в уныние, разуверятся в своих способностях, приходит тренер и говорит громко и уверенно: “Не печальтесь! Делайте, как я говорю, и вы всего добьетесь в жизни!”»
И притихшие участники покорно и поспешно осваивают новые методы, которые им предлагает тренер. В той или иной мере этот подход присутствует в работе каждого тренера, но зачастую его применяют так самозабвенно, с таким азартом, что поневоле начинаешь задумываться о психическом здоровье таких, с позволения сказать, специалистов[153].
Учителя часто занижают оценки проказливым школьникам. Очевидное несоответствие между качеством ответа и полученной оценкой, бесплодные попытки понять, чего же именно хочет учитель, вызывают у непоседливого ребенка депрессивно-подобное состояние, одной из особенностей которого является изменение двигательной активности. В итоге такой ученик перестает вертеться и болтать на уроке. Таким образом учитель достигает поставленной цели – увеличивает управляемость коллектива (рис. 5.14).
Рис. 5.14. «Опять двойка» H. Решетникова. Во внешности мальчика нет признаков врожденной умственной отсталости. Можно предположить, что он страдает гиперактивностью с дефицитом внимания. Такие дети мешают преподавателям, отвлекая товарищей и самого учителя. Поскольку плохие отметки являются для мальчика эмоционально значимым событием, что можно предположить по его сокрушенному виду, то, постоянно занижая отметки, учитель создает ему неконтролируемую ситуацию. Его цель – вызвать торможение психомоторной активности мальчика во время уроков
При ведении различного рода собраний некоторые председательствующие намеренно затягивают свое выступление. При таком многоговорении неизбежны повторы, отвлечения от конкретной темы, алогичные переходы. Попытки сотрудников, в первую очередь молодых, понять, что именно говорится и какое это имеет значение, обречены на провал. Подобные длинные речи произносятся именно с целью вызвать у слушателей ощущение собственной некомпетентности, неспособности выделить мысль в наборе знакомых слов и понять простые, должно быть, вещи. Конечно же, смысл искусственного удлинения речей не только в этом, но повышение управляемости коллектива путем выработки выученной беспомощности – одна из главных задач выступающего председателя.
