Александр Горшков - Социология труда

2) перевод из одной категории в другую;

3) перевод с одной профессии на другую;

4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).

Рассмотрим каждый из названых видов подробнее.

Перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.

Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.

Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.

Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.

От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.

Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, независимо от количества измененных позиций. Коэффициент внутреннего оборота по численности персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.

Знание как парадигма управления заключается во взаимосвязи организационных, образовательных и трудовых процессов.

В современных условиях на первый план выходит знание как парадигма управления организацией и формируемая на основе нее модель «обучающей организации». Концепция обучения персонала в организации всегда оставалась одной из основных функций служб управления персоналом. Однако в последнее время под влиянием современных требований ведения производства знание приобрело особую форму. На основе данной парадигмы образовалась новая концепция управления трудовой организацией, в основе которой лежат три составляющих процесса ? процесс обучения, процесс организации и процесс труда. Целью развития знания как парадигмы управления должно стать формирование способности предприятия к формированию своего будущего.

Парадигма управления знаниями представляет собой сегментацию и дифференцирование основных процессов менеджмента ? организации, труда и обучения. В связи с этим появились и новые подходы к содержанию термина «производство знаний». Первый подход? традиционный (познавательный). Под знаниями понимается совокупность методов, норм, правил, идей, ценностей и иного, составляющих определенную научную дисциплину. Другой подход ? современный (социально-экономический). При данном подходе за основу принимаются прикладное применение теоретических учений и их взаимосвязь с социально-культурными производственными сферами.

В соответствии с новой теорией знания как парадигмы управления существуют новые определения признаков знаний для организации:

1) знание как способность предприятия к распознаванию происходящих внутри организации явлений при использовании внешних и внутренних наблюдений;

2) знание как состояние повышенной бдительности, при котором организация внимательно относится к предвестникам изменений;

3) знание как способность организации к детальному анализу задач и негативному отношению к поспешным выводам;

4) знание как возможность формировать новые теории и систематизировать практические результаты, сформулировав их доступным для понимания языком;

5) знание как способность предприятия предупреждать возможное появление рисков.

Анализируя подходы к понятию знания, необходимо обозначить главные утверждения в указанной области:

1) знание находится в зависимости от осведомленности и сознания;

2) знание в свою очередь обусловлено иными знаниями;

3) знание нераздельно от субъекта;

4) необходимо различать понятия факта и знания.

Эффективное управление знаниями возможно лишь при формировании стимула в рамках предприятия на развитие данной системы управления. Знание определяется как вид нематериальных ресурсов организации и обладает большими перспективными возможностями для развития и поддержания конкурентоспособности организации.

Из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что:

1) знание как парадигма управления является источником улучшения конкурентоспособности организации;

2) организациям в настоящее время необходимо развивать внутренние и внешние способности и возможности увеличения и обновления интеллектуальных ресурсов труда.

Обучающаяся организация ? это организация, непрерывно совершенствующаяся путем обмена информацией, накопления и передачи знаний. Обучающейся организацией называют также такую организацию, в которой формируются современные идеи и мышления, а сотрудники непрерывно стремятся к достижению высоких результатов труда.

Признаки обучающейся организации:

1) персонал данной организации активно участвует в разработке стратегических бизнес-планов;

2) выработка стратегии развития основывается на гибком «обучающемся» подходе;

3) происходит активное взаимодействие между структурными подразделениями организации;

4) структура управления дает возможности к самореализации подразделений предприятия;

5) осуществляется непрерывный обмен опытом с клиентами фирмы и ее партнерами;

6) происходит создание благоприятных условий для обучения и всеобщего развития работников.

Роль менеджеров высшего звена управления «обучающейся организации» сводится к определению основных направлений развития предприятия на долгосрочный период и невмешательству в непосредственные производственные операции. В обучающейся организации широко применяется метод «командного» обучения и выработки на основе него коллегиального подхода.

Целью обучающейся организации является формирование управления организацией при помощи различных методов обучения персонала.

«Креативная организация» также рассматривается в свете знания как парадигма управления трудовым коллективом. Управление креативной организацией в большей степени направлено на стремление создать благоприятную обстановку для развития творческих способностей сотрудников и их дальнейшей реализации.

Цель создания креативной организации заключаетсяв обеспеченииспособности создаваемой организации оперативно решать возникающие вопросы в статичных системах предприятия. Данная цель достигается двумя способами:

1) уходом от общепринятых и традиционных правил и стереотипов;

2) формированием необычных, новых и «ярких» идей и мышлений.

«Креативная организация» отличается большей в сравнении с обучающейся организацией чувствительностью к возникновению проблем и неординарностью путей их решения.

Для оценки уровня креативности сотрудников применяют методы тестирования дивергентного мышления и индивидуальные опросники. Наиболее известным считается тест Торренса, позволяющий оценивать уровень образной и вербальной креативности, а также отдельные креативные элементы личности

Обучение в креативных организациях заключается, как правило, в анализе задач, решение которых требует внедрения новых нестандартных элементов. В соответствии с методом Кайдзена для увеличения креативности организации необходимо привлечение всех ее сотрудников в процесс постоянного совершенствования.

Мотивация ? это воздействие на деятельность человека с целью удовлетворения его личных или общественных интересов.

Соответственно, мотив предполагает наличие цели и путей ее достижения. К примеру, мотивом повышения квалификации работника является его перевод на вышеоплачиваемую работу, что в данном случае является целью. Сам процесс обучения с получением работником теоретических знаний и практических навыков относят к путям ее достижения.

Непосредственно процесс мотивации может быть определен в виде последовательных стадий: