Говоря о трудностях в коммуникации, нельзя не отметить определенные проблемы, связанные с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить несколько основных моментов[148]:
– значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще;
– место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет роль в эффективности коммуникации;
– в ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность).
Одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента является коммуникация. Ее рассмотрение в контексте кросскультурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обмена управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне управления) в многонациональном коллективе фирмы.
Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем, для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации, в контексте развития корпоративной культуры необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.
2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное
Регион – это субъект, для которого проблема самоопределения в эпоху глобализации становится наиболее актуальной. Самоопределение региона означает позиционирование регионом себя в пространстве относительно других территорий, выбор масштаба, соразмерно которому строятся его жизненные стратегии. При этом особенно важно, частью чего он ощущает себя частью какой-либо территории, страны или всего мира, и какую роль отводит себе в структуре этого пространства.
Образ региона может быть представлен через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной географии. Структура культурного ландшафта включает в себя природно-географические, материальные и духовно-интеллектуальные компоненты культуры. Выделение тех или иных культурных ландшафтов происходит посредством выявления территорий с уникальным сочетанием природных и культурных признаков.
В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Общим выступает само создание и реализация идеальных образов в виде представлений, знаний, норм, ценностных ориентаций, определяющих всю практическую деятельность человека. Особенным выступает, прежде всего, содержание, направленность идеальных конструкций, обеспечивающих совершенствование условий жизни конкретных жителей отдельного региона. Региональная культурная специфика также фиксируется и в таких признаках, как язык межэтнического общения, определенная идеология, общие стилистические принципы, распространенные в культуре (отношение к пространству и времени, степень активности в отношениях с окружением и т. д.)[149].
Следует различать региональную культуру и культуру региона. Региональная культура – это специфическая культура, присущая только данному региону, а культура региона включает в себя все культурные потоки, как общие (общечеловеческие), так и специфические (отдельные). Культура региона – это единство многообразного, в структуре которой существует глобальное и локальное, центральное и маргинальное, общечеловеческое и национально-этнические. Специфику культуры региона можно исследовать на примере формирования корпоративной культуры предприятий, представляющих отдельно взятый регион. В данной работе особый интерес вызывают предприятия нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона, представляющие эмпирическую базу представленного исследования.
Первоначально Ханты-Мансийский автономный округ воспринимался как суровая незаселенная земля, на которой отсутствовали комфортные условия для жизни, но была возможность больших заработков на нефтепромыслах. На сегодняшний день данный образ утратил свою актуальность[150].
В настоящее время Тюменский регион является одним из самых динамично развивающихся в России. Изменения социально – экономической ситуации в области и регионе повлекли за собой и изменения культурной сферы жизнедеятельности человека. Культура, будучи достаточно инертной, не в полной мере успела адаптироваться к современным условиям жизни. Людям довольно тяжело отказаться от прежних базовых представлений, ценностей, составляющих основу их мировосприятия. Переходный период, свойственный состоянию России на сегодняшний день, характеризуется сменой ценностных ориентиров, когда старые ценности уже не работают, а новые выработаны стихийно или не выработаны вовсе. Тюменский регион в этом отношении не исключение.
Как известно, в условиях Западной Сибири большое влияние на развитие социокультурной ситуации оказывают географические факторы: северный климат, тайга и болота, занимающие обширные территории, низкая плотность населения, труднодоступность многих населенных пунктов – все это создает специфику не только образа жизни, но и образа культуры, поэтому без изучения существующей культуры, без опоры на систему ценностей, невозможно внедрение новых систем управления. При этом культура выступает, с одной стороны, как самоценная система, а с другой – как функциональный элемент региона, работающий на его развитие[151].
В современном развитии Тюменского региона доминируют унаследованные особенности: сложившаяся в регионе структура экономики, слабая степень освоенности территории, демографическая ситуация, социокультурные особенности населения и неформальных институтов (традиций и норм), воздействующих на формы занятости, доходы, мобильность населения, а в более широком плане – на человеческий и социальный капитал[152].
По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы «Эксперт РА», на период 2010 года, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю[153]. Это достаточно высокий показатель, учитывая, что данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как:
– особенности региональной экономики;
– развитие производственной и социальной инфраструктуры;
– инновационная активность;
– качество отношений с партнерами;
– репутация руководства региона;
– социальная ответственность региона;
– финансово-экономические показатели;
– эмоциональная привлекательность.
В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа – Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году[154].
На данный момент Тюменский регион – это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.
Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
