3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, «family day», – День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для «преемственности поколений», способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).
Также «family day» можно организовать и на территории компании. В этом случае, для детей и взрослых можно проводить экскурсии по месторождениям, где будут рассказывать о специфике работы каждого из отделов. Затем можно провести развлекательную программу, конкурсы и викторины, благодаря чему семьи сотрудников узнают интересные факты о компании, напрямую познакомятся с деятельностью фирмы. Корпоративные семейные праздники могут с успехом проводиться на площадках ледового дворца, аквапарка – главное, чтобы можно было привлечь к участию и взрослых, и детей.
Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, можно сделать вывод, что культура компании создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностей; способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей.
В результате проведенного исследования были предложены рекомендации по укреплению и развитию позитивной корпоративной культуры компаний.
Разработка и реализация рекомендаций по формированию и развитию позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, может включать:
– формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;
– поддержку и развитие корпоративной культуры – корпоративных ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;
– информационную поддержку управленческих решений;
– выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;
– мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;
– формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;
– организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;
– подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;
– разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.
Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования таких компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона, как ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз», значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитет предприятий на глобальном уровне.
Современная корпоративная культура – сложный многогранный феномен. И если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не наблюдается. Тем не менее, большинство зарубежных и отечественных авторов сходятся на том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Исходя из взаимодействия множества факторов, складывается уникальная корпоративная культура отдельно взятой компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание.
В теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры, поскольку различные компании тяготеют к определенным приоритетам в культуре. Корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Многие исследователи, изучающие культуру компании, понятие «корпоративная культура» употребляют наряду с понятием «организационная культура», другие же видят в данных понятиях принципиальное различие. К данной проблематике существует несколько подходов. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие ценности, укоренившиеся ритуалы, мифы компании, традиционные праздники и т. д. Также корпоративная культура является целенаправленно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, в то время как организационная культура может быть сформирована спонтанно, как неформальная система, при взаимодействии сотрудников компании. Существует также мнение, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как общее, универсальное (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративное культура).
В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании было выявлено, что корпоративная и организационная культура имеют как множество общих черт, так и значительных различий и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Как показывает данное исследование, культура предприятия может быть различных типов, в зависимости от объективных факторов: принятия единых ценностей всеми членами компании; разделения сотрудниками общих мифов и ритуалов, принятых в компании; отношений между сотрудниками; способам обучения и стимулирования; положения компании на рынке; стадии жизненного цикла компании и т. д. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации.
Для того чтобы выявить специфические особенности формирования корпоративной культуры компаний Тюменского региона, в данном исследовании были проанализированы промышленные предприятия юга Тюменской области и нефтегазовые компании Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. По данным исследования, проведенного Тюменским государственным университетом, на предприятиях юга Тюменской области были выявлены несколько типов культур, а именно – адхократический и клановый, что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами, присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и с жесткой системой власти. Данная ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании, а также тот факт, что культура компаний находится в переходной стадии от организационной к корпоративной, о чем свидетельствует стихийный характер ее формирования.
