4. Угрозы увольнением:
Не нравится – пишите заявление… Вас здесь никто не держит… Мы никого не держим, в сельском хозяйстве мест много… Уволю без выходного пособия… Не нравится – увольняемся… Не хотите работать по-новому – я вас не задерживаю… На ваше место завтра семеро придут… Легче уволить и набрать новых… Если не выполните работу до… – можете писать заявление об уходе по собственному желанию… Если я приеду еще раз и увижу такое состояние предприятия, вы здесь работать не будете!
5. Демонстрация статуса начальника:
Я сказал… Я так сказал… Я сказал – и точка! Я здесь начальник! Когда будешь на моем месте – будешь командовать… Независимо от того, какое место я буду занимать, я заставлю всех меня уважать… Мы посовещались, и я решил… Я директор! Как скажу, так и будет.
6. Объяснение собственных деловых принципов:
производственная необходимость; инициатива всегда наказуема; нужно быть всегда в форме; надо, чтобы все было эстетично.
7. Вопросы на понимание условий задачи:
Вы меня поняли? В чем проблема? Все поняли? Ясно? Где вы сейчас работаете? Осознали? Теперь за работу!
8. Стратегические советы:
Не прыгайте через голову… Уважай мнение других… Не спеши, все успеем сделать… Любыми способами и средствами добиться цели… Нет нерешаемых проблем… На правду не обижаемся… Нужно выживать… Делайте так, чтобы было красиво и хорошо.
9. Напоминания об обязанностях:
вы должны, обязаны это сделать; вы должны это уметь; вы должны понимать; ваше дело – выполнять; вы все должны; вы должны думать о будущем; вам за что платят зарплату?
10. Угрозы наказанием:
Два раза повторять не буду… Мы будем отслеживать тех, кто… Контроль усиливается… Будем писать приказ… Вы ответите за все… Я вам покажу! У нас кто-то в этом месяце останется без премии… Вы с кем разговариваете? Убью… Порублю на пятаки! На мое место метите?
11. Обвинения в нерадивости:
Вы не умеете работать, за что вам платить деньги? Ты не умеешь мыслить категориями… Вы напрасно получаете деньги… Ты опять опоздала… Не хотят работать… Так работать нельзя.
Среди наименее частотных коммуникативно-речевых оборотов оказались вежливые вводные конструкции, обещания учесть мнение подчиненных, обещание оказать помощь, приглашение к совету, обдумыванию, потребность в сопереживании, приглашение к общению, ссылка на авторитет, мотивация к труду, благодарность.
Перечисленные популярные коммуникативно-речевые обороты языка руководителя достаточно показательно характеризуют его типизированную личность и соотносятся с тремя основными стилями руководства: авторитарным, демократичным, либеральным.
Наиболее распространенным стилем управления большинства российских руководителей оказывается авторитарный стиль. Авторитарные руководители рассматривают подчиненных исключительно в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения – от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Повлиять на авторитарного лидера может только вышестоящая инстанция, мнение коллектива для него несущественно.
Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ – исполнение» оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.
Отрицательной стороной авторитарного стиля является подавление инициативы персонала – наказывается сам факт ее проявления. Обычно при таком стиле руководства отмечается отсутствие гибкости со стороны руководителя.
4.3. Одобряемые и неодобряемые высказывания руководителей
В массовом сознании традиционно высоко ценится образ «хорошего начальника». Для формирования положительного имиджа руководителя важно знать, какие высказывания руководителей оцениваются подчиненными положительно, а какие – отрицательно.
Разумеется, среди одобряемых выражений оказываются похвала; юмористические и афористические фразы; реплики одобрения, сопереживания; обещание материально поощрить; прямые указания, что́ надо делать; вежливые обращения; фразы, подчеркивающие значимость подчиненных; приглашение к отдыху; приглашение к совместному обдумыванию.
Среди неодобряемых: угрозы увольнения; демонстрация статуса начальника; императивные указания; критические замечания и угрозы в адрес подчиненных; угрозы лишения отдыха; иронические комментарии речи и поведения подчиненных; оценочные оскорбительные выражения; критика интеллектуальных способностей подчиненных; угрозы материального наказания; грубые выражения; указания на обязанности подчиненных; обвинение в лени.
Примеры конкретных речевых выражений, которые одобряются и не одобряются подчиненными (указываются наиболее частотные, приводимые респондентами)
Интересно заметить, что реакций, которые нравятся респондентам, меньше, чем реакций, которые подчиненные оценивают отрицательно: соответственно 45 и 54 %. Возможно, это связано с тем, что руководители гораздо чаще критикуют и ругают подчиненных, чем хвалят и подбадривают. Люди более чувствительно реагируют на критику, чем на похвалу и одобрение.
Руководителям следует иметь в виду, что поощрение за положительное всегда эффективнее, чем наказание за отрицательное. Постоянные наказания демотивируют подчиненных, и они отдаются делу гораздо меньше, чем могли бы. Любой работник может выполнять одну и ту же работу, как на высшем, так и на низшем уровнях. На низшем уровне – не значит плохо, а просто с минимальным усердием, чтобы не было повода для упрека или наказания. Такой выбор есть у любого работника, и никто не в силах этот выбор у него отнять. Руководители заинтересованы в том, чтобы побудить работника исполнять свои обязанности на высшем уровне, а для этого нужны его инициативность, инновационность. Человек под гнетом взысканий будет работать на низшем уровне, и поднять его оттуда уже очень трудно.
Руководителю следует ответить на вопрос, какого поведения он хочет добиться от подчиненного. Репрессивный характер управления есть следствие общего состояния нашего общества и нашей культуры, повышенной агрессивности в отношениях между людьми. Однако в бизнесе все имеет конкретное экономическое измерение, а такой стиль руководства приводит к снижению производительности труда сотрудников, ухудшению качества продукции и сложностям при внедрении нововведений.
Мировые исследования показывают, что по мере развития человечества у людей растет чувство собственного достоинства. Некоторые считают, что это почти биологический закон. Это заметно и на рынке труда: все чаще встречаются люди, которые покинули предыдущее место работы потому, что там была унизительная обстановка. Причинами увольнений становятся публичные попреки и выговоры, отсутствие оценки достижений, постоянные указания на упущения, оскорбительная лексика. Среди причин добровольных увольнений унизительная обстановка занимает 2-е или 3-е место.
Основные тенденции изменений в общении связаны с социально-психологическими изменениями в обществе, вызванными влиянием научно-технического прогресса, научно-технической революции. Центральным понятием, позволяющим объяснить эти изменения, является понятие «персонификация личности» (от лат. persona – «особа», «личность»), предложенное известным ученым Б. Д. Парыгиным.
Персонификация личности – это рост индивидуальной неповторимости, непохожести человека на других людей. С развитием прогресса человек становится все более свободным, самостоятельным, все больше становится личностью. Б. Д. Парыгин пишет: «Разумеется, рост чувства собственного достоинства, индивидуального самосознания, потребности в адекватной оценке своих особенностей и достоинств – все эти признаки персонификации личности отнюдь не порождают сами по себе трудность, напряженность взаимоотношений, конфликтные ситуации. Однако тенденция односторонней персонификации личности, означающая рост требовательности по отношению к другим и недостаточную критичность в отношении себя, если эта тенденция не сопровождается ростом социально-психологической культуры человека, культуры общения, восприятия и понимания других людей, может повлечь за собой недостаточное понимание людьми друг друга в процессе общения, их эмоциональную неудовлетворенность друг другом. Культура человеческих отношений – весьма существенный фактор интеграции, а следовательно, и эффективной совместной деятельности людей. Культура общения с людьми, их понимания не дается человеку от рождения, она может стать прочным достоянием лишь при условии совершенствования, воспитания его в этом направлении, создания для этого соответствующих предпосылок».[221]
