Мальчишки поворчали, но на следующий день продолжили свои игры. Правда, уже с меньшим энтузиазмом.
А еще через несколько дней фермер объявил: «15 центов в день мне тоже не осилить. С завтрашнего дня будете получать по пять».
— Ну уж нет, старик! — возмутились мальчишки. — За такие гроши сам бегай но своей лужайке!
С того дня на ферме воцарился покой.
Можно по-разному трактовать эту притчу. Мы же уясним самое главное. С помощью вознаграждения можно принципиально манипулировать человеческим поведением, изменять его в нужном направлении, побуждать или тормозить ту или иную активность.
Впрочем, то, что денежное вознаграждение имеет большую побудительную силу, давно не секрет. Интересно — какую?
Роль денег среди прочих факторов, побуждающих человека к деятельности, психологи изучают более ста лет, но по сей день не пришли к однозначным и безусловным выводам.
Первым специалистом по научной организации труда (и соответственно — по трудовой мотивации) считают американца Ф. Тейлора. Его теория базировалась на главном постулате: дополнительный заработок является стимулом к увеличению трудовых усилий. То есть человек готов делать все, что приносит ему больше денег. Хрестоматийным стал один из первых экспериментов Тейлора, героем которого выступил грузчик по фамилии Шмидт. Он был одним из членов бригады, где на каждого приходилась устрашающая дневная норма — требовалось погрузить в железнодорожные вагоны по двенадцать с половиной тонн чугунных болванок. Рабочие клялись, что выполнить эту норму очень трудно, а перевыполнить — невозможно. Однако Шмидт, следуя подробным инструкциям Тейлора по организации трудового процесса, сумел превысить норму почти в четыре раза. Соответственно увеличился его заработок. Воодушевленный грузчик принял на вооружение рациональные приемы труда и три года подряд с энтузиазмом выполнял четырехкратную норму.
Тут, правда, необходимо отметить, что методы Тейлора касались преимущественно ручного труда с несложным набором операций. Может ли материальный стимул повысить производительность более сложного труда — скажем, умственного, — долгое время оставалось неясно.
Когда же начались более подробные психологические исследования трудовой мотивации, теория Тейлора потребовала переоценки. Широкомасштабные опросы, охватившие десятки тысяч человек, показали: кроме материальной заинтересованности на производительность и качество труда влияет еще множество других факторов, более того — среди всех стимулирующих факторов деньги стоят отнюдь не на первом месте. Зависимость от вознаграждения, безусловно, существует, однако ее не следует преувеличивать.
Впрочем, мнение исследователей не во всем совпадает с мнением производственников-практиков. В рамках одного из подобных опросов рабочим и предпринимателям был задан вопрос, что такое хорошая работа. Причем у предпринимателей интересовались не их личным мнением, а тем, что, на их взгляд, думают по этому поводу рабочие. Так вот, сами рабочие, оценивая различные параметры своего труда, определяющие его достоинства, редко начинали с оплаты. В перечне значимых факторов деньги фигурировали хоть и не на последнем, но и не на первом месте, — где-то посредине. А предприниматели, постаравшись занять позицию рабочего, начинали именно с денег. Похоже, лидеры производства плохо разбираются в структуре приоритетов своих подчиненных, преувеличивают значение материального стимула и недооценивают мотивы сугубо психологические. Однако, если вдуматься, ситуация оказывается не столь проста.
В любом обществе на основе вековых моральных норм сложилось негласное представление, будто стремление к выгоде предосудительно. Рассказывая о своих предпочтениях, мало кто решится откровенно признать, что деньги для него играют первостепенную роль. Немаловажную — безусловно, но есть и другие, более важные ценности. Зато у окружающих мы охотно подмечаем их изъяны и слабости, более того — часто приписываем им наши собственные (согласно открытому еще Фрейдом механизму проекции). Наверное, если бы поинтересовались мнением рабочих о мотивации предпринимателей, результат получился бы похожий — им приписали бы безоглядное стремление к прибыли в качестве ведущего мотива.
Существует и еще одна важная закономерность. Если в целом работа нравится, то и оплата, как правило, устраивает, причем этот фактор считается не самым важным. Но когда работа не по душе, есть желание ее сменить, тогда денежный фактор из середины перечня ценностей перемещается на одно из первых мест. А при сравнении общей удовлетворенности работой в группах высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников психологи выяснили: те, кому хорошо платят, намного выше оценивают такие параметры, как неформальные отношения с коллегами, увлекательность трудового процесса, перспективы карьеры и т. п. То есть деньги неявно присутствуют и в таких аспектах самочувствия человека на рабочем месте, которые, казалось бы, не имеют к ним прямого отношения. Если оплата достаточно высока — активизируется весь спектр нематериальной мотивации. Мало платят — все прочие стимулы ослабевают.
Впрочем, сами показатели «мало», «много» или «достаточно» весьма относительны. Многие исследователи придерживаются того мнения, что разница между, скажем, собственным заработком и заработком других является более устойчивым фактором удовлетворенности, чем размеры самого заработка. В результате специального анализа, проведенного в США, был сделан вывод, что самым важным фактором удовлетворенности можно считать сравнение себя с «типичным американцем». Чем выше положительное расхождение (то есть превосходство над неким типическим образом), тем выше удовлетворенность. С кем же конкретно люди предпочитают себя сравнивать, если речь не идет об абстрактных «других»? В результате опроса, проведенного среди рабочих в американском штате Висконсин, было установлено, что большинству свойственно сравнивать свою зарплату с зарплатой других рабочих, особенно тех, кто занят аналогичным трудом. Наиболее соблазнительным фоном для сравнения служат люди, живущие в непосредственном окружении, родственники, а также бывшие одноклассники.
Данные другого опроса свидетельствуют, что представители рабочих специальностей высокооплачиваемых категорий более довольны своим материальным положением, чем получающие аналогичную зарплату работники интеллектуальной сферы. Все дело в том, что последние склонны сопоставлять свою зарплату с зарплатой других работников умственного труда, у которых она выше. Как показали результаты еще одного исследования, в США люди, имеющие высшее образование и получающие достаточно хорошее жалование, менее удовлетворены своим материальным положением, чем те, кто не имеет высшего образования, но получает аналогичное жалование.
В наших условиях (признаемся — далеких от абсолютной социальной справедливости) люди оказываются обостренно чувствительными к сложившимся на рынке труда «вилкам» ставок для разных профессий (научный сотрудник ощущает себя обделенным, если получает меньше автобусного кондуктора), а внутри профессиональных групп — для различных уровней квалификации и даже места работы. Когда педагог, работающий в общеобразовательной государственной школе, получает значительно меньше, чем его коллега в частном лицее, то вне зависимости от абсолютной суммы основная масса учителей (государственных служащих) чувствуют себя ущемленными, а это, увы, не лучшим образом сказывается на всем педагогическом процессе. Даже московские учителя, не обиженные вниманием городского правительства, находят свою зарплату, сдобренную местной надбавкой, унизительно низкой, в то время как их провинциальные коллеги, сравнивая ее со своей, находят ее весьма высокой. И таких примеров можно привести множество.
Не менее чувствительны люди к соотношению зарплаты и занимаемой должности. Кажется вполне естественным, что работники руководящего звена получают больше своих подчиненных. Хотя, разумеется, карьерные устремления многих обусловлены не только этим фактором. Ведь поднимаясь по служебной лестнице, человек приобретает больший общественный вес, право на уважительное к себе отношение, больше простора для самореализации. Заняв начальственное положение, человек получает власть над людьми, берет в свои руки рычаги управления хотя бы некоторыми аспектами их поведения. Тем самым те ценности, которые сопровождают богатство, приходят к нему в самом непосредственном выражении. Но для полного ощущения своего привилегированного положения необходимо его денежное подкрепление. Если руководитель получает ненамного больше, чем подчиненные, то он чувствует себя неуютно — у него создается впечатление, что свое положение он занимает скорее формально. Его начинает мучить неуверенность, свои сложные и ответственные обязанности он начинает воспринимать как обременительные. Если же разрыв оказывается слишком велик, негодуют уже подчиненные, которые воспримут эту ситуацию как недооценку их роли и явную несправедливость.
