Нелли Власова - Курс молодого талантливого менеджера

«Найдите работу по душе, и вам никогда не придется работать».

Конфуций

Характер работы, который соответствует индивидуальным особенностям человека: Ясная и вдохновляющая цель.

Признание и одобрение со стороны начальства и коллег.

Чувство локтя и командный дух.

Творческая атмосфера.

Отсутствие принуждения и давления.

Осознание важности и ценности этой работы.

Почему руководители вымучивают какие-то системы материальной стимуляции и четкой регламентации работы, когда только эти факторы вызывают энтузиазм и желание идти грудью на амбразуру?

Наличные — не единственный способ общения человека с человеком.

Есть не менее ценная валюта для стимулирования и мотивации. Это власть, которую могут предложить лидеры.

Люди, имеющие доступ к участию в принятии решений, получают власть и чувствуют себя справедливо оцененными.

Наделение властью высвобождает энергию людей для более продуктивной работы.

Лидеры, не желающие делиться властью, делают организацию бессильной, ибо все сотрудники себя таковыми считают.

Люди, лишенные власти, стремятся дать отпор в виде саботажа, ухода с работы или вечного брюзжания.

Перераспределение власти сплачивает людей для общего дела. Если лидеры держатся за власть крепко, антагонизм неизбежен.

А теперь поразмышляйте, насколько права пословица «Дорога в ад выложена благими намерениями»?

Вспомните ценность ВНИМАНИЯ, ПРИЗНАНИЯ, ВЕРЫ В ВАШИ ВОЗМОЖНОСТИ И ЗАРАЖЕНИЯ ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ. Это сильнейшие стимуляторы, которые, кстати, не требуют денег.

А заражение ценностью и значимостью поставленной цели?

А заражение духом соревновательности с конкурентами?

Так что лидерам для мотивации и стимулирования не хватает не денег, а знаний о природе человека, ну заодно и фантазии.

Можно манить будущей выгодой, что и делает большинство лидеров, но у руководства на самом деле мало того, что является «раем» для подчиненных. Должностей, премий и других ресурсов намного меньше, чем людей.

Так что тактика соблазнения будущей выгодой хороша и действенна только в ограниченном диапазоне.

Но если вы используете эту тактику как преимущественную, то вокруг вас соберется рой подхалимов.

Похвала, признание, благодарность легче перышка, но тянут по весу на тысячи рублей.

Люди бессознательно ведут себя так, как того от них ждут. Если считаешь, что человек глуп, он тебя не услышит.

Вера и позитивные ожидания генерируют мощную энергию исполнителя.

Задавая ожидаемый образ («Ты у нас ответственный человек…»), получаете желание людей соответствовать ему. Образ в глазах окружающих подобен зеркалу, в которое хочется или не хочется смотреться.

Если вожделенной целью организации становится прибыль, едва ли страсть к ней превратит ваш корабль в пылающий костер трудового энтузиазма.

Организация, которая не имеет центральной системы ценностей, оказывается построенной на песке — именно на стратегии, структуре, системах. Именно в них она видит источник своей безопасности. Но это фальшивая безопасность.

Правило первое. Общие ценности и принципы, имеющие место в организации, должны учитываться в первую очередь.

Правило второе. Все остальное — стратегия, структура, навыки и стиль — это производные, т. е. они должны плыть по течению, согласовываясь с основными ценностями и реалиями среды, а не противоречить им.

Деньги вдохновляют на работу. Но на подвиги людей вдохновляют другие ценности.

Фирма, работающая хорошо, на современном рынке проиграет фирме, достигающей выдающихся показателей.

Энтузиазм зажигается от способности влиять, а не от приказов и угроз.

Приказ — это объявление о том, что нужно сделать. Вдохновение — это создание внутренней мотивации достижения наивысшего уровня.

Закон сохранения энергии: «Если за нее не платят, ее отключают».

Человека легче заставить работать похлопыванием по плечу или восхищением, чем пинками.

Не видеть в людях потребности признания — значит быть слепым со всеми вытекающими ограничениями этого недуга.

Наличные — не единственный способ мотивации. Похвала и признание людям нужны так же, как хлеб и воздух.