С увеличением числа и многообразия организаций накапливалось и знание о них. Если проследить историю сменяющих друг друга теорий организационного управления, то можно легко обнаружить стоящие за ними специфические представления о человеке, прежде всего о человеке-работнике. Такие своеобразные «имплицитные управленческие теории личности», сменяя друг друга, задавали главную перспективу внимания теоретиков организации и практиков-управленцев к тем или иным аспектам строения и функционирования организаций. Это находило затем свое воплощение в представлении об успешной, или идеальной организации и, следовательно, о соответствующем ей в наибольшей степени человеке-работнике. По мнению специалистов, можно говорить о пяти основных взглядах на человека-в-организации: «человек экономический», «человек социальный», «человек самоактуализирующийся», «человек комплексный» и «человек постмодернистский» [Kirchler et al., 2004].
Подобные образы работающего человека часто содержали в своей основе упрощение человеческой психологии, многообразие личностных особенностей сводилось к одной-единственной черте. Попыткой преодолеть эти ограничения стало предложенное Э. Шайном представление о «человеке комплексном», которое должно было учесть не только межиндивидуальные различия, но и внутреннюю неодномерность и неоднозначность человека-работника. Идеи постмодернизма, в которых отражаются реалии постиндустриального общества, несут в себе и новые представления о человеке-в-организации. Творчество, свобода и ответственность за самого себя как ведущие постмодернистские ценности находят свое воплощение в представлении о человеке как о «сотруднике, производящем знания». Это представление еще только формируется, но уже сегодня многие исследователи отмечают, что в организациях новой экономики, называемой еще экономикой знаний, работа должна доставлять человеку удовольствие и предоставлять ему возможности для творчества; в ней важна коммуникация с другими людьми; разделение труда уступает место совместной работе в команде. Чем динамичнее окружающая среда, тем большую роль для организации начинает играть личность сотрудников организации, личная воля и критичность. Именно личностные проявления работника становятся основой для роста производительности, в первую очередь такие, как социальная компетентность и эмоциональный интеллект [Horx, 2001]. Поэтому, строго говоря, сотрудники, производящие знания, больше не являются подчиненными. Такие сотрудники достаточно мобильны, они не привязаны к организации. Чтобы их привлечь, организация должна создать такие условия работы, которые позволяли бы сотрудникам принимать самостоятельные решения и совершенствоваться.
Патологии организационных коммуникаций . Во-первых, проблематику патологические коммуникации в организации целесообразно рассматривать в рамках организационного научения, включенного, в свою очередь, в более широкий контекст формирования новой экономики – экономики знаний. Организации как таковые, утверждает К. Арджирис [2004], не совершают действий, ведущих к научению. Именно люди, выступая «от имени организации», осуществляют поведение, приводящее к накоплению новых знаний и опыта, т. е. к научению. Организации же могут лишь создавать условия, определяющие восприятие и понимание людьми возникающих проблем и их решения. Во-вторых, необходимо проводить принципиальные различия между двумя типами научения, характеризуемыми с точки зрения той роли, которую играет обратная связь, – научение с одинарной петлей и научение с двойной петлей обратной связи. В первом случае при обнаружении несоответствия между результатом действия и намеченной целью обратная связь приводит к изменению действия. Однако, по сути, меняются лишь пути или способы осуществления действия, направленного на достижение первоначальной цели. Во втором случае обратная связь приводит к изменению оснований самого действия – целей, ценностей, убеждений, т. е. управляющих переменных. Таким образом, лишь двойная петля обратной связи приводит к подлинному научению, т. е. научению индивида, группы или организации тому, как учиться.
При внимательном анализе организационного поведения обнаруживается, что одним из самых мощных препятствий для организационного научения и изменения становятся так называемые организационные защитные практики. Они активизируются в тех случаях, когда сотрудники сталкиваются с какими-либо деловыми или межличностными проблемами, ставящими их в затруднительное положение или создающими для них угрозу. К защитной практике относятся любые действия, направленные на предотвращение попадания людей в угрожающее или затруднительное положение таким образом, чтобы препятствовать установлению и/ или способствовать устранению причин возникновения затруднения или угрозы. Наиболее яркие примеры защитных практик мы находим в процессах коммуникации. Организационные коммуникации, выстроенные вдоль иерархических связей руководства/подчинения, насыщены распоряжениями, которые руководитель отдает своим подчиненным. Характерными для организационных защитных практик являются распоряжения в форме «двойной связки», или «двойного зажима» (double bind). Это высказывания, двойственные по смыслу («да, но») или содержащие в себе логическое противоречие. Использование такого рода высказываний было отнесено группой исследователей под руководством Г. Бэйтсона к ярчайшим признакам патологической коммуникации, разрушающей подлинные человеческие связи. Общая логика защитной организационной практики такова:
1. Отдать двойственное или непоследовательное распоряжение.
2. Действовать так, как будто оно не является двойственным.
3. Наложить запрет на обсуждение предыдущих двух пунктов.
4. Сделать их необсуждаемость не подлежащей обсуждению.
Возникает парадокс – даже при создании всех необходимых условий для организационного научения с двойной петлей, например в ходе внешнего консультативного вмешательства, сотрудники оказываются не в состоянии обнаружить у себя «защитное поведение». Следовательно, им недоступны выявление у себя «подразумеваемого знания» и пересмотр управляющих ценностей с точки зрения их фальсификации, т. е. обнаружения ограничений, при которых данные суждения перестают быть верными. Как только такой тип коммуникации становится организационной нормой , обычно задаваемой «сверху вниз» вдоль иерархии управления, организационная защита становится фактором, препятствующим организационным изменениям. Это, в свою очередь, позволяет включить ее в область разрабатываемой нами проблематики групповой психологической защиты и ее механизмов. Проведенные в последние годы на факультете психологии ГУ ВШЭ под нашим руководством эмпирические исследования различных аспектов проявления отдельных групповых защитных механизмов в организационном контексте открывают новые перспективы в дальнейшей разработке этой проблематики.
Литература
Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.
ДафтР. Организации: учеб. для психологов и экономистов. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.
Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988.
Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М.: Вершина, 2006.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М.: Вершина, 2006.
Мюллер А.П., Кизер А. Организационная коммуникация. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2002.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. Управление персоналом: учеб. для вузов. 2-е изд. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001.
Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
Ясин Е.Г. Модернизация экономики и система ценностей. Кн. 1. // Модернизация экономики России: Социальный контекст. В 4-х кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. С. 9–67.
Argyris C. Overcoming Organizational Defenses: Facilitating Organizational Learning. Boston: Allyn and Bacon, 1990.
Horx M. Smart Capitalism. Das Ende der Ausbeutung. Frankfurt: Eichborn Verlag, 2001.
Kirchler E., Meier-Pesti K., Hofmann E. Menschenbilder in Organisationen (Arbeits-und Organisationspsychologie 5). Wien: Universitatsverlag, 2004.
Morgan G. Images of Organizations. Thousand Oaks: Sage, 1997.
Scholl W. Grundkozepte der Organisation // Lehrbuch Organisationspsychologie / hrsg. von H. Schuler. Bern: Verlag Hans Huber, 2004. S. 515–556.
