► НЕ формулируйте вопросы так, чтобы они наводили на быстрые ответы или приводили к необоснованным выводам.
► НЕ злоупотребляйте словом «я»: это создает неблагоприятное впечатление.
► НЕ смотрите на собеседника свысока, считайте его равным вам во всех отношениях.
► НЕ горячитесь: горячность лишает отношения теплоты.
► НЕ создавайте о себе впечатление прорицателя или сверхумника.
► НЕ делайте выводов за собеседника.
► НЕ давайте скоропалительных обещаний: может случиться так, что по объективным причинам выполнить их окажется невозможным.
► НЕ высказывайтесь по вопросам, которые вы не готовы обсуждать.
Как вести различные виды деловых бесед
Рассмотрим основные разновидности деловых бесед: чего следует избегать и на что сделать упор в зависимости от психотипа собеседника.
Прием на работу
К сожалению, многие конфликты на производстве имеют своим источником уже первую беседу руководителя с претендентом на ту или иную должность. Почему так происходит?
Три самых грубых ошибки при собеседовании
1. Довольно часто в беседе руководители невольно идеализируют условия, в которых предстоит работать новому сотруднику.
Это по существу защита руководителем «чести мундира», ведь в имеющих место неурядицах есть и определенная доля его вины.
В результате положительное решение принимается претендентом в предположении условий, не соответствующих реальным. Столкнувшись с реальностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя обманутым.
2. Особо острые противоречия возникают, когда будущему работнику обещают какие-либо блага.
Не следует забывать, насколько большое значение поступающий на работу придает таким обещаниям. Их невыполнение создает конфликтную ситуацию: человек чувствует себя обманутым, причем обманутым преднамеренно, чтобы вакансия была заполнена.
Наиболее щедро обещания раздают, именно когда крайне необходимо взять человека, заполнить «прореху» в кадрах специалистов. Однако никогда не стоит забывать, что по выданным векселям придется платить: или сдержать свое обещание, или разрешать конфликт.
Важно!
Как действовать, чтобы привлечь нужного работника?
Не скрывая имеющиеся трудности, показать все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы: подчеркнуть привлекательные элементы, возможности карьерного и профессионального роста, выгодные моменты в условиях труда, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, наличие баз отдыха, санаториев, детских учреждений, льгот – все, что есть в реальности.
Обещать поддержку и необходимую помощь новичку, особенно на первых порах.
3. Обещание помощи новичку в плане его адаптации не реализуется на деле.
Новый работник, будучи предоставлен сам себе, «набивает шишки» просто в силу незнания порядков в новой для себя организации. Нередко новичка стремится взять под опеку кто-либо из работников, плохо относящихся к руководителю. И вот уже первая информация (а первая информация запоминается накрепко!) для новичка звучит так: «Представляете, какое чудовище наш начальник?» Затем следует ряд обвинений, критически оценить которые новичок пока не в силах.
Любопытный факт
Исследования текучести кадров показывают, что многим увольняющихся мысль об уходе пришла уже в первый день работы на новом месте: «В какую шарагу я попал! Куда я смотрел!» Социологами обнаружена прямая связь между продолжительностью работы в организации и тем, как прошел первый рабочий день сотрудника.
Руководителю целесообразно поручить кому-либо из опытных работников приглядывать за новичком, помогая ему адаптироваться в коллективе. Так у нового работника будет создаваться позитивный имидж организации.
Какие еще ошибки допускают в беседах с претендентами на должность
► Отсутствует перечень конкретных требований к работнику данной должности;
► неверно воспринимаются внешние данные кандидата и его ответы;
► руководитель сразу же «влюбляется» в человека, который умеет красиво говорить, подать себя;
► к кандидату проникаются уважением лишь за его хорошие оценки в учебном заведении, хотя тот мог пройти лишь краткосрочные курсы или «купить» диплом (влияние «эффекта ореола»);
► настороженное отношение к мужчинам с длинными волосами или, наоборот, со слишком короткой стрижкой;
► проявление неделового интереса к привлекательным женщинам («эффект проекции»);
► сила или слабость одних качеств претендента очень часто ассоциируются с силой или слабостью других его качеств («эффект ореола» или «эффект неудачника»);
► красноречие претендента воспринимается как его способность к лидерству («эффект ореола»);
► при излишне формальной и короткой беседе информация, подкрепляющая первоначальную оценку претендента, усваивается, а все противоречащее ей отсеивается;
► нетерпимость к негативным качествам кандидата не позволяет оценить его положительные качества;
► излишнее доверие к словам претендента не позволяет выявить его реальные способности (для этого лучше использовать специальный тест);
► при стремлении заполнить вакансию без промедления сглаживают отрицательную информацию, уповая на обучение новичка;
► отсутствуют единые требования к работникам (одного претендента тестируют, а другого берут, что называется, «не глядя»).
Что необходимо сделать в беседе с претендентом на должность
1) Оценить его деловые и личные качества;
2) обеспечить правдивость ответов претендента на ваши вопросы.
Вы, конечно, усвоили, что ваша улыбка и обращение по имени-отчеству к претенденту будут способствовать его откровенности. Но все же говорите поменьше сами, а чтобы «разговорить» собеседника, задавайте ему вопросы открытого типа.
Важно!
Руководителю обязательно надо выяснить:
● почему работник пришел именно в вашу фирму;
● почему он ушел (или желает уйти) с прежней работы;
● чего он ждет от работы у вас.
Помехами в беседе могут быть присутствие посторонних, разговоры по телефону, шум в приемной или коридоре, беспорядок в комнате (кабинете), скатывание от опроса к «допросу» (не столько по характеру вопросов, сколько по времени).
Мнение о претенденте сложилось. Что дальше?
Каким бы ни было ваше мнение о кандидате, советуем учитывать следующее:
1) некоторые очевидные черты характера претендента имеют второстепенное значение, если они не будут сказываться на результатах его работы или отношениях с сотрудниками;
2) часто недостатки претендента компенсируются положительными качествами, каких и требуют его будущие обязанности.
Если претендент не удовлетворяет вашим требованиям, не отказывайте ему сразу, в конце беседы, и не отказывайте потом сами. Попросите его позвонить вашему секретарю через 2–3 дня.
Поручение заданияБеседы с целью поручить (получить) задание – одни из наиболее частых. От того, насколько четко и понятно сформулировано поручение, зависит качество исполнения.
Поэтому избегайте:
1) давать поручения впопыхах;
2) передавать поручение через третьих лиц;
3) давать задание первому попавшемуся под руку;
4) давать непродуманные поручения.
Любое из этих действий вредит как работе, так и авторитету руководителя.
Как поступать?
► По возможности сочетайте устную информацию с письменной (письменная информация на порядок эффективнее устной);
► тактично выясните, правильно ли подчиненный понял задание (например, вопросом: «Что вы собираетесь предпринять?»);
► письменно фиксируйте сроки, ответственных исполнителей, форму исполнения работы и отчета о ней;
► получающий задание должен проверить себя вопросом к руководителю: «Если я правильно понял: я должен сделать…»
Приемы убеждения работников, относящихся к различным психологическим типам
«Незаменимый»: универсал, соглашается подменять, замещать, представлять кого-либо. Чаще всего делает не только свою работу. Полон гордости, что способен на все.
Убеждать не надо: может обидеться. Обращение к нему: «Надо!» Понимает с полуслова, иногда даже сам работает на опережение.
«Себялюбец»: на первом месте у него собственное «я». Берется за дело только тогда, когда можно показать себя. Любит общественную работу.
