Гарри Чемберс - Микроменеджмент

Мой начальник не разрешает мне делать так, как я хочу.

Все это делает меня несчастным.

Мне не нравится мой начальник.

Ну, не везет же мне!»

Когда нам что-то не нравится, мы придумываем для этого слово. А потом называем этим словом все, что нам не нравится. «Микроменеджмент» стал таким модным ярлыком. Одного того, что вам не нравятся действия других, недостаточно, чтобы говорить о микроменеджменте. В рабочей обстановке, в условиях все возрастающего напряжения, недовольства, взаимных обвинений, нежелания нести ответственность жалоба «Я – жертва микроменеджмента» – это взрослый вариант тинейджерского «Мои родители меня не понимают».

Те, кого обвиняют в микроменеджменте, считают, что их вмешательство в жизнь подчиненных минимально, а то и вовсе отсутствует. Они не видят проблемы. Многих просто шокируют подобные обвинения.

Умение бороться с микроменеджментом зависит от способности поставить себя на место другого, то есть сократить разрыв в восприятии действительности между объектом и субъектом микроменеджмента. Необходимо ликвидировать «слепую зону».

Вопрос:

Когда нормальное сотрудничество, контроль и участие становятся микроменеджментом?

Ответ:

Когда они начинают снижать темп, качество и эффективность работы, становясь помехой на пути к достижению цели. Микроменеджмент не повышает эффективность работы или отдачу работника. Независимо от намерений, результат всегда будет негативным.

На рисунке 1.1 показан переход от действий, способствующих повышению эффективности работников и рабочих процессов, к тем, которые приводят к ее снижению.

Рисунок 1.1. Поток микроменеджмента

Такие важные и полезные действия менеджера, которые можно охарактеризовать как:

– новаторство,

– творчество,

– коучинг,

– кураторство,

– обучение,

– структурирование,

– коммуникация,

– наставничество,

– отслеживание

– результатов,

– передача полномочий,

– лидерство

сменяют:

– вмешательство в рабочий распорядок подчиненных,

– контроль методов выполнения работы,

– выпячивание собственного «я»,

– требование согласовывать каждый шаг, чрезмерный надзор,

– упорное сопротивление передаче полномочий или сотрудничеству.

Разница в видении ситуации субъектом и объектом микроменеджмента является причиной взаимного непонимания, неудовлетворенности, психологических проблем и снижения эффективности работы. Чем больше этот разрыв, тем меньше удовольствия приносит работа.

В борьбе с микроменеджментом очень важно вовремя и точно уловить момент перерождения правильной и плодотворной деятельности в разрушительную. Без этого невозможно прийти к взаимопониманию. Чем раньше и точнее вы определите этот момент, тем больше будет шансов выправить положение и устранить негативные последствия микроменеджмента.

Микроменеджмент не стоит путать с дурным воспитанием и развращенностью.

Истеричное поведение, насмешки, публичные оскорбления, сплетни, грубая брань, потребность кого-то наказывать, заведомая ложь, предубеждение, предвзятая оценка, демонстрация презрения, требование беспрекословного подчинения – все это, скорее, можно отнести к хамству, изъянам характера, а не к микроменеджменту. Подавляющее большинство микроменеджеров исполнены благих намерений, они желают вам только добра.

Негативные последствия микроменеджмента поистине многогранны. Наиболее ощутимы они для компании, для самого микроменеджера, для объекта микроменеджмента и для клиента.

– Текучесть кадров.

– Обострение неулаженных конфликтов.

– Опоздания и прогулы.

– Невозможность устранить внутренние неполадки.

– Снижение эффективности работы.

– Рост числа судебных исков.

– Сопротивление нововведениям.

– Рост недовольства и жалоб со стороны работников.

– Замедление карьерного роста.

– Отсутствие обратной связи с подчиненными.

– Превращение в препятствие на пути у всех и вся.

– Засилье рутины.

– Снижение отдачи подчиненных.

– Неспособность идти навстречу переменам.

– Потеря поддержки, единомышленников.

– Психологическая неустойчивость.

– Подавленность.

– Потеря самостоятельности.

– Неудовлетворенность работой.

– Развитие комплекса неполноценности.

– Безынициативность и творческий застой.

– Скука.

– Утрата доверия.

– Усиление сопротивления.

– Снижение качества получаемых услуг.

– Бумажная волокита, негибкость, ненужные ограничения.

– Замедленная реакция на его запросы.

– Недостаток внимания.

– Нагромождение ненужных проблем.

– Лишняя трата времени и средств.

– Недостаток новых предложений.

– Потеря уважения к компании, к ее индивидуальности и уникальности.

Для того чтобы лучше понять суть микроменеджмента, необходимо рассмотреть среду, в которой он процветает. Особое внимание следует обратить на два фактора – корпоративную культуру и индивидуальный стиль.

В некоторых компаниях микроменеджмент является естественным для ведения бизнеса. Обычно этот поведенческий стандарт задается руководством организации и затем распространяется по нисходящей вниз, последовательно заражая каждый управленческий уровень.

Если высшее начальство само демонстрирует такой стиль управления и поощряет его в других, то микроменеджмент становится одновременно и нормой, и модой. И менеджеры, и будущие менеджеры, и рядовые сотрудники – все усваивают главный принцип: хочешь добиться успеха – бери пример с босса.

Заслуживает упоминания еще один культурный фактор – насколько много внимания уделяет руководство компании подготовке менеджмента и обучению сотрудников в целом. Если у менеджеров недостаточно хорошо отточены навыки управления, чтобы руководить людьми, а сотрудники не обучены работе в команде, все естественным образом тяготеют к той или иной форме проявления микроменеджмента. У них просто отсутствует другая сила притяжения. Увы, одной из главных причин широкого распространения микроменеджмента в разных компаниях является осутствие необходимых навыков у их сотрудников: людей просто не научили работать по-другому. Микроменеджмент – это стиль по умолчанию.

Отдельная личность может скатиться к микроменеджменту независимо от «политики» компании. В сплоченном, высокоорганизованном коллективе возможны резкие проявления микроменеджмента. Даже в самых передовых и развитых компаниях можно встретить фанатов этого стиля управления. Одни выбирают его осознанно, другие – в силу невежества или неопытности.

В любой современной компании такие сотрудники сразу же бросаются в глаза, а их поведение вызывает чувство неловкости и недоумения.

Насколько распространена проблема микроменеджмента? Социологическое исследование, проведенное компанией «Trinity Solutions, Inc.» из Пичтри Сити, штат Джорджия под руководством Кэтрин М. Уилсон, показывает, что

– 79 % респондентов подвергались микроменеджменту со стороны своих бывших или нынешних начальников.

Из респондентов, которые на момент исследования занимали руководящие должности (супервизоры, старшие групп, менеджеры среднего звена, директора):

– 27 % заявили, что продолжают испытывать на себе микроменеджмент со стороны начальства;

– 71 % отметил, что сталкивался с ним на прежнем месте работы;

– 62 % признались, что хотели бы сменить место работы из-за поведения начальства;

– 32 % ответили, что уже сменили работу по этой причине;

– 73 % жаловались, что плохое управление ведет к снижению качества их работы;

– 77 % сообщили, что микроменеджмент отрицательно влияет на их моральное состояние;

– 19 % заявили, что подвергаются микроменеджменту со стороны коллег (то есть не непосредственного начальства);

– 47 % отметили, что в прошлом испытали на себе микроменеджмент со стороны коллег.

Что же касается рядовых работников, то из общего числа респондентов:

– 37 % продолжали испытывать на себе микроменеджмент со стороны начальства;

– 67 % сталкивались с ним на предыдущем месте работы; 69 % хотели бы сменить место работы из-за поведения начальства;