2. Цели и задачи данной должности:
2.1. Ключевые цели и задачи подразделения;
2.2. Для достижения каких целей и задач компании необходима данная должность;
3. Описание работы: (См. таблица 1, стр. 27.):
3.1. Существующие функции;
3.2. Перспективные функции;
3.3. Условия и место работы:
3.3.1. Рабочее место;
3.3.2. Наличие технической и информационной базы;
3.3.3. График работы с указанием перерывов, выходных дней и сверхурочных;
3.3.4. Необходимость и длительность командировок;
3.3.5. Срок испытания по данной позиции.
II. Перспективы развития на данной должности
2.1. Перспективы роста на 1 год, 3 года, 5 лет, возможные ступеньки роста;
2.2. Возможные программы по повышению квалификации, освоение новых технологий;
III. Компенсационный пакет
3.1. «Вилка» оплаты труда на данной должности (минимум, максимум);
3.2. Оплата труда на срок испытания;
3.3. Премии, бонусы, порядок их выплаты;
3.4. Предоставление автомашины (если имеет место — марка);
3.5. Компенсация за использование личного автотранспорта (если имеет место — сумма в месяц);
3.6. Возмещение транспортных расходов (если имеет место — сумма в месяц);
3.7. Питание (в денежном выражении);
3.8. Медицинская страховка (стоимость);
3.9. Другие льготы, предусмотренные на данной должности;
3.10. Общая сумма всех предоставляемых льгот в денежном выражении.
Можно воспользоваться упрощенной схемой, ее не нужно распечатывать, достаточно будет по изложенным в ней позициям составить «сочинение на заданную тему»:
1. Описание работы
Название должности:___
Отдел:___
Ключевые задачи отдела:___
Отвечает за:___
Должностные обязанности:___
Подчиняется:___
Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека:___
Результаты, ожидаемые от этого человека:___
Роль в компании (самостоятельная/часть команды): ___
Количество сотрудников в отделе:___
Количество подчиненных:___
Процент командировок от рабочего времени:___
2. Абсолютный минимум требований
Образование (специализация):___
Необходимость второго образования:___
Необходимые курсы, тренинги, сертификаты: Необходимые знания и навыки:___
Навыки работы на компьютере (программы, уровень программиста, пользователя):___
Знание иностранных языков (уровень владения):___
Как иностранный язык будет использоваться в работе:___
Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок):___
Пол, возраст:___
Наличие российского гражданства:___
3. Информация о возможном продвиженииСледующая ступенька для этого человека: ___
Долгосрочные перспективы на этой должности: ___
Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если да, то какие):___
Положительные моменты работы сотрудника в отделе:___
Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании:___
4. Информация о вознаграждении«Вилка» оклада на этой должности (низшая ставка, средняя, высшая):___
Премии для человека, занимающего эту должность (да/нет):___
Способ выплаты премий:___
Льготы, предусмотренные для этой должности:___
Предоставление автомашины (да (марка) /нет):___
Возмещение дорожных расходов (да (сумма в месяц) / нет):___
Питание (в денежном выражении):___
Медицинская страховка (да (стоимость)/ нет):___
Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот:___
Теперь необходимо привести всю информацию в надлежащий вид, для этого лучше составить два документа. Первый — для того, чтобы опираться на него в работе, — он составляется в свободной, удобной для вас форме. Для опытных «кадровиков», ориентирующихся в коллективе и производственных вопросах, достаточно будет пробежать глазами этот текст. Для начинающих рекомендуем детально изучить все позиции и вписать ответы в нашу форму, предварительно ее распечатав, или пропустив через ксерокс. Второй документ составляется для презентации вакансии соискателю. В нем будут кратко изложены основные позиции, чтобы на собеседовании вы могли четко изложить параметры предлагаемой вами должности, перспективы карьерного роста, дополнительного образования, предлагаемый «соцпакет» и т. п.
Эту таблицу нужно заполнять, опираясь на запрос вакансии (на примере бывшего сотрудника), требования коллектива или собственный опыт. (См. таблица 2, стр. 28.)
Создание портрета кандидатаНеобходимо составить портреты идеального и допустимого кандидатов на вакантную должность, в последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. Эта форма не случайно повторяется в главе СОБЕСЕДОВАНИЕ. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от идеального к допустимому.
На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные в обеих главах. (См. таблица 3, стр. 29.)
Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т. д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.
После экспертизы вакансии
1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
2. Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность — вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами — шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.
4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).
5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).
Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю — кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.
