• отношения с персоналом: отношения с коллегами, подчиненными и руководством организации, характер таких отношений с формальной и неформальной стороны; какие отношения среди персонала данной организации в целом, их приоритеты и философия бизнеса, корпоративная культура; имеет ли место должностное продвижение, какой порядок и время его исполнения; придется ли учитывать чьи – либо привычки или заскоки.
• сервис: местоположение организации, каким добираться транспортом до нее и сколько на это потребуется времени; во сколько начало и завершение работы, есть ли перерывы в работе; есть ли внеплановая работа и ненормированное время; есть ли командировки и какой порядок их исполнения.
7.3. Организация поиска работы
Организация поиска работы включает не только определение тех мест, где Вам смогут подыскать приемлемый вариант работы, то также методы и способы, с помощью которых Вы сможете осуществлять этот процесс, выбирая приемлемые варианты, рассматривая их с разных сторон, учитывая фактор времени. Это позволит систематизировать Ваши действия в этом направлении, учесть требования и желания в соответствии с приоритетами и определить цепочку последовательных событий.
Например: уровень зарплаты, характер работы, сервис, отношения. Или же: характер работы, уровень заработной платы, отношения и сервис. Или же: положение организации, уровень заработной платы, отношение и сервис, характер работы.
Тем самым, в зависимости от варианта приоритетов организуется надлежащий поиск работы. При этом, немаловажным является использование необходимых приемов и методов, позволяющих довести поиск до успешного результата.
Различают активную и пассивную формы поиска работы. Активная форма предполагает непосредственное участие заказчика в поиске работы для себя через самостоятельное рассмотрение различных вариантов, через координацию такого поиска между центрами занятости на основе условий своего заказа, через определение очередности просмотра возможных вариантов и их сравнения. Пассивная форма предполагает принятие окончательного решения, на основе данных какого – либо центра занятости, куда был направлен заказ с условиями поиска работы. Здесь, активной работой занимается непосредственно один из центров занятости, а заказчик лишь принимает окончательное решение и в непосредственном поиске не участвует. Целевой поиск работы предполагает варианты, которые определяются заказчиком по конкретным направлениям в отрасли или регионе, по специальности или по должностному положению. Произвольный поиск работы предполагает несистематизированную работу, от случая к случаю, с перерывами и с вновь непродолжительным поиском, которая четко не спланирована и не регулярна.
7.5. Варианты поиска работы:
• самостоятельный, когда поиск работы осуществляется непосредственно Вами, самостоятельно, на основе информации из СМИ, включая Интернет, от родственников или друзей, а также в результате стечения обстоятельств.
• заказной, когда поиск работы, осуществляется каким – либо центром занятости на коммерческой основе по определенным заказчиком условиям.
• комбинированный, когда поиск работы проводится параллельно в двух направлениях, как самостоятельно, так и на основе заказа с привлечением какого-либо центра занятости. Такой подход существенно ускоряет решение данного вопроса и позволяет через сравнение выбирать наиболее приемлемый вариант.
Условия труда служат объектом особого внимания, как со стороны работодателя, так и со стороны трудоустраиваемого (кандидата на работу). Между данными сторонами происходит деловое обсуждение будущих условий труда, которые они стараются выстроить в определенной последовательности, чем подтвердить свои приоритетные или значимые для себя позиции. Здесь, нередко присутствуют: уровень заработной платы для устоявшейся должности, сложность выполняемой работы, уровень квалификации специалиста для выполнения конкретной работы, уровень установленного (прямого) и необходимого дополнительного вознаграждения, фактическое время работы, отношения в коллективе и между подчиненными и их непосредственными руководителями, качество и стиль управления менеджмента в организации. Комбинирование таких приоритетов позволяет говорить об индивидуальных представлениях любого специалиста или менеджера. В процессе обсуждения условий труда приоритеты нередко меняются местами, что отражает определенный компромисс между работодателем и кандидатом на работу. Хорошо, когда такие условия работы имеют под собой аргументацию, что позволяет представить их как некую систему ценностей как для работодателя, так и для кандидата на работу. Наличие такой системы ценностей означает, прежде всего, осознанный характер принятия решений, а не дань следования моде, подражание или подобное, что характеризует деловую самостоятельность кандидата на работу, его уверенность и наличие профессионального опыта в своих действиях.
Под центрами занятости понимаются такие организации (участники рынка), которые специализируются в своей деятельности на трудоустройстве определенной категории граждан, занимаются персоналом разных организаций, а также решают вопросы должностного продвижения через трудоустройство. Поскольку, спрос и предложение на рынке труда взаимосвязаны, организация работы в таких организациях учитывает и это. Зная спрос на определенных специалистов со стороны работодателей, такая организация успешно консультирует своих клиентов, обращая их внимание на те качества, которые в своих работниках хотели бы видеть работодатели.
Вместе с тем, изучая и обобщая предложения специалистов по поводу смены своего места работы и организации, они детально консультируют работодателей по тенденциям возникающим на рынке труда, которые не редко служат отголосками разного рода структурных преобразований в экономики отрасли или региона.
Поэтому, чаще специализация деятельности таких организаций проявляется не в том, по чьим заказам они работают, а с какой категорией своих клиентов, желающих трудоустроиться или поменять сложившиеся условия труда, они предпочитают работать. Исходя из этого, естественно выстраивается и определенная специализация в отношении работодателей. Поэтому, специализация центров занятости основывается на оказании определенных услуг конкретной категории клиентов рынка труда (по определенной специальности) с учетом региональной, отраслевой и других особенностей.
Региональный аспект – не маловажен, особенно при наличии у Вас редкой специальности, которая возможно связана с сезонностью работы, с климатическими условиями труда или с трудом в условиях активного влияния сил природы (рыбак, геолог, моряк, шахтер, летчик).
Отраслевой аспект позволяет учитывать значение конкретной специальности кандидата в привязке к отраслевой специфике организации, в которую он предполагает устроиться на работу.
Возрастной ценз центра занятости, также не маловажен, поскольку подтверждает определенную состоятельность организации на рынке, ее профессиональный опыт, хотя и не обходится без неприятных исключений. Лучше, если профессиональный стаж такого центра занятости – не менее пяти – семи лет.
Юридический статус, также не маловажен, поскольку, если этот центр занятости выступает на рынке как акционерная организация, то для определенных категорий специалистов немаловажным будет поинтересоваться ее акционерами, особенно юридическими лицами. Поскольку, именно они могут являться деловыми партнерами той организации, где Вы пока еще работаете, что может негативно сказаться на Вашем трудоустройстве, особенно, если в него не посвящены Ваши руководители. Тем самым, все это и аналогичные вопросы, позволяют удостовериться в том, что процесс трудоустройства в лице конкретного центра занятости (организации по трудоустройству) является реальным и не таит в себе какие – либо подводные камни.
Специализация центра занятости, чаще предполагает контакты со средним и крупным капиталом, с теми, кто в состоянии платить за хороших специалистов, кто понимает толк в этом, кто хочет, может и умеет выбирать, кто создает рабочие места для редких и высококлассных специалистов, кто имеет для этого финансовые возможности и лучшие – условия работы.
Поэтому, если Вы решили обратиться в организацию, которая специализируется на определенных направлениях трудоустройства, то следует:
выверить направляемую Вами туда информацию на предмет Вашей специализации, в противном случае вряд ли ее будут рассматривать;
понимать, что у Вас появится более широкий состав личных конкурентов за вакансию, поскольку они также будут придерживаться фактора специализации деятельности такого центра занятости;
