Перечислим статьи возможных финансовых затрат.
♦ Расходы на оплату труда сотрудников, осуществляющих процесс подбора персонала.
♦ Оплата рабочих мест специалистов, вовлеченных в процесс подбора (расходы на аренду офиса, мебель, технику, канцелярские принадлежности и пр.).
♦ Оплата инструментов, необходимых для поиска: интернет-ресурсов, специализированного программного обеспечения и т. п.
♦ Оплата рекламы в СМИ.
♦ Расходы на оплату услуг кадрового агентства.
♦ Расходы на оплату труда сотрудников, которые участвуют в собеседованиях в качестве экспертов (то есть будущих коллег или руководителей нового работника).
♦ Недополученная прибыль, возникающая в связи с участием в процессе подбора персонала тех сотрудников организации, в обязанности которых не входит данная обязанность.
♦ Недополученная прибыль от простаивания рабочего места.
♦ Издержки и недополученная прибыль, возникающие при адаптации кандидата.
♦ Убытки в случае принятия на работу неподходящего кандидата.
Учесть финансовую составляющую необходимо еще до начала поисков сотрудника.
Работа с персоналом таит в себе множество сюрпризов. Так, позиция, которую предполагалось закрыть «по щелчку пальцев», неожиданно «буксует». В итоге увеличиваются и без того немалые расходы, заложенные в бюджет.
ПРИМЕР
Организация регулярно пользуется услугами компании, занимающейся доставкой корреспонденции. Оплата услуг, оказываемых данной компанией, составляет 200 000 руб. в год. Тем не менее есть одно неудобство: компания забирает почту утром и вечером, а некоторые письма нужно отправлять немедленно.
Руководство организации принимает решение о введении новой штатной единицы – курьера. Требуется человек, который будет разносить корреспонденцию за ту же сумму, что ежегодно тратится на услуги внешней службы доставки. Деньги небольшие, но и работы немного.
В бюджет заложены следующие суммы: зарплата курьера – 15 000 руб. в месяц, оплата проездного и мобильного телефона – 1700 руб. в месяц. Как раз получается сумма порядка 200 000 руб. в год.
Итак, необходимо подобрать курьера. Объявление о вакансии публикуется в газетах, рекрутер звонит кандидатам, на встречи с ними тратится рабочее время как самого рекрутера, так и сотрудника, который будет непосредственным руководителем курьера.
Тем временем организация вынуждена мириться с неудобствами. Во-первых, она оплачивает услуги сторонней службы доставки. Во-вторых, если возникают ситуации, когда необходимо доставить почту срочно, к работе подключаются сотрудники самой организации.
Поиск неожиданно затягивается. В итоге на оплату услуг компании, занимающейся доставкой почты, уходит 15 000 руб. в месяц, на телефонные звонки кандидатам и публикацию объявления о вакансии – те же 1700 руб. в месяц, если не больше. К этому добавляются затраты на оплату труда и рабочих мест рекрутера и будущего руководителя курьера, которые проводят собеседования с кандидатами, а также на оплату труда сотрудников, вынужденных по производственной необходимости заниматься срочной доставкой почты. За пару месяцев дополнительно набегает порядка 50 000 руб. И мы еще не касаемся недополученной прибыли.
Вот так запланированный бюджет трещит по швам, и организация в результате несет убытки.
При подборе сотрудников на позиции более высокого уровня, да еще с подключением кадрового агентства, суммы расходов окажутся весьма внушительными.
Как же найти выход из этой ситуации? Элементарно: необходимо провести предварительный анализ рынка – выяснить, насколько он насыщен, что предлагают по определенной позиции другие компании, какие ожидания у кандидатов.
Для этого понадобится собрать сведения за последние несколько месяцев с трех-пяти интернет-сайтов либо воспользоваться собственной базой данных (последний вариант подходит для крупных агентств и холдинговых структур, которые, как правило, имеют такую базу).
При поиске персонала на типовые позиции достаточно будет сопоставить данные за три месяца, при поиске редких специалистов, а также топ-менеджеров рекомендуется проводить анализ не менее чем за год.
Собранную информацию удобно представлять в виде таблиц (табл. 5.1, 5.2).
Таблица 5.1
Анализ рынка предложений работодателей
Таблица 5.2
Анализ рынка ожиданий кандидатов
Глава 6
Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента
Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса.
♦ В чем причины текучести кадров?
♦ С чем связаны сложности привлечения персонала на вакантные должности?
Ответ на первый вопрос необходимо получить, если текучесть кадров велика. Возможно, проблема связана с одним из следующих факторов:
♦ неконкурентоспособным размером оплаты труда;
♦ несправедливой и (или) непонятной структурой оплаты труда;
♦ нестабильностью или выраженной сезонностью работы и оплаты;
♦ тяжелыми условиями труда;
♦ высокой продолжительностью смены (вахты);
♦ плохой репутацией руководства;
♦ сложностями с проездом к месту работы;
♦ отсутствием перспектив, например возможностей для карьерного или профессионального роста;
♦ плохой системой адаптации новых сотрудников.
Если сложность с набором кадров возникает из-за отсутствия на рынке достаточного количества подходящих специалистов, возможно, корни проблемы кроются в следующем.
♦ Неверно заданы условия или зоны поиска.
♦ Заявлен низкий уровень компенсации.
♦ Объявление плохо составлено.
♦ Специалисты, обладающие требуемой квалификацией, пользуются на рынке повышенным спросом, или же на территории, где организация осуществляет свою деятельность, такие специалисты отсутствуют.
♦ Работникам предоставляются плохие условия труда.
♦ На кадровом рынке у организации сформировалась отрицательная репутация.
♦ Отсутствуют социальные льготы и гарантии для персонала.
♦ Должность предполагает выполнение неинтересной, тяжелой, рутинной работы или отличается другими малопривлекательными характеристиками.
♦ Плохо поставлена система поиска и привлечения персонала. Например, для замещения рядовой позиции требуется огромное количество согласований, сбор которых растягивается на длительный срок.
