Количество проводимых собеседований на различных предприятиях гостиничной индустрии варьируется от двух до четырех (иногда более). Как правило, первичное собеседование с соискателем проводит сотрудник кадровой службы, который подбирает персонал. Именно он проверяет подлинность документов и правильность заполнения анкеты кандидата на работу в данное предприятие. Следующий этап – это беседа соискателя с психологом, который уделяет особое внимание социально-психологическим характеристикам претендента и их соответствию (или несоответствию) профильным характеристикам вакантной должности.
При положительном исходе данного собеседования с кандидатом беседует менеджер по тренингу, который будет проводить обучающие и адаптационные программы с будущими сотрудниками. Именно на данном этапе происходит окончательное выявление уровня соответствия знаний, умений и навыков соискателя. Наконец, заключительное собеседование, по итогам которого происходит принятие или не принятие кандидата на вакантное рабочее место, проводит руководитель отдела. Для большего удобства рекомендуется вести лист собеседований по каждому соискателю, в котором каждый из интервьюеров отразит свои выводы и замечания по степени соответствия кандидата той должности, на которую он претендует. Этот документ позволит сделать результаты собеседований прозрачными и избежать ошибок со стороны интервьюеров по причине отсутствия или неправильной оценки информации. Руководитель подразделения, где открыта вакансия, будет видеть выводы всех интервьюеров, что позволит ему сделать собственные выводы по кандидатуре соискателя более точными.
Лист собеседования
Стратегические основы практики собеседования
Время собеседования. Всегда ограничивайте время проведения собеседования. Грамотный интервьюер заранее продумывает ход собеседования и его временные рамки. Для этого важно прежде всего тщательно изучить материалы по кандидату, полученные до собеседования. Это может быть резюме, анкета соискателя и т. п.
Формулировка целей. Цель любого собеседования всегда предельно ясна – заполнить существующую на предприятии вакансию. Однако чтобы понять, достигнута ли цель, то есть другими словами – займет ли соискатель вакантное место, по результатам собеседования интервьюер должен сам себе ответить на следующие вопросы.
• Способен ли претендент выполнять требуемую работу?
• Как претендент будет эту работу выполнять: хорошо, посредственно или плохо?
• На основании чего вы строите такие оценки?
• Что стимулирует претендента к выполнению работы хорошо?
Ответы на данные вопросы запишите и не принимайте решение по кандидату сразу, если, конечно, нет объективных причин для отказа претенденту. Например, кандидат на должность батлера не умеет говорить на английском языке.
Стратегия собеседования. Вы можете избрать несколько стратегий проведения собеседований сразу, и тогда, при умелом их сочетании, это заметно облегчит ваш выбор и поможет принять наиболее верное решение.
Во-первых, вы можете начать разговор с вопросов, касающихся непосредственно рассматриваемой вакансии. Так, например, кандидат должен ответить, сможет ли он реально выполнять предлагаемую работу успешно. Это побудит претендента дать собственную характеристику относительно вашей вакансии.
Во-вторых, вы можете продолжить разговор, отталкиваясь от производственной практики кандидата на предыдущем месте работы. Это позволит вам проанализировать трудовую деятельность соискателя.
В-третьих, вы можете предложить кандидату сформулировать идеальное в его понимании место работы, описание которого будет включать не только обязанности и права соискателя, но и условия работы, материальное и нематериальное вознаграждение и т. п. Хотя сразу оговорюсь, что данная стратегия собеседования подойдет далеко не для каждой категории профессии. Однако если вы ищете шеф-повара ресторана или менеджера отдела, думаю, данный тип вопросов не повредит.
Форма собеседования. Собственно о форме собеседования многое уже сказано непосредственно в главе 4. Здесь лишь оговорюсь о типах вопросов, которые важно использовать при проведении интервью.
Итак, всем известно, что существуют открытые и закрытые вопросы. Конечно, важно задавать и те и другие. Мне же хочется обратить ваше внимание на случайные вопросы. Случайные вопросы на первый взгляд не имеют непосредственного отношения к профессиональной деятельности претендента или рассматриваемой вакансии. На самом же деле они позволяют сформировать общие представления о личности кандидата. Это объясняется тем, что случайные вопросы заставляют соискателя давать очень четкие и конкретные ответы.
Примером таких случайных вопросов могут служить следующие.
Для сотрудников ресторана:
• Любите ли вы посещать ресторан в качестве посетителя?
• Какие рестораны вам нравятся? Почему?
Для сотрудников службы батлеров, стойки размещения и службы горничных:
• Бывали ли вы когда-нибудь за границей?
• Какая страна вам запомнилась больше других? Почему?
Однако не следует в процессе собеседования сильно увлекаться случайными вопросами. Это может напугать кандидата и превратить собеседование в интервью на личные темы, чего следует избегать.
Наконец, для того чтобы удостовериться в квалификации кандидата и его соответствии конкретным профессиональным требованиям, можно задавать соискателю вопросы следующего типа.
Например, если вы рассматриваете претендента на вакансию метрдотеля, не лишним будет задать ему следующие вопросы:
• Чем отличается заливное от студня?
• Как расставить мебель на кейтеринг?
• Что лучше подавать к ликеру?
• Как быстро надо осуществлять смену блюд во время банкета?
Увы, но даже на такие простые вопросы не каждый соискатель сможет ответить быстро и точно.
Для повара или кулинара можно заранее приготовить специальные формы бланков с вопросами, касающимися узкопрофессиональных тем. Например, такие.
Бланк ответов кандидата на замещение вакансии повара
Список названий блюд желательно сделать достаточно обширным, но не утомительно длинным. Важным дополнением к этому виду анкетирования кандидата в ходе собеседования будет еще и проверка соискателя на честность. Дело в том, что название блюда по номером пять «ля тромпире» в переводе с французского означает не что иное, как «обман». Такого блюда не существует в кулинарии. А потому, используя такой опросник, вы сможете не только попытаться конкретно выяснить, какие блюда знает претендент, но и выяснить, склонен ли он ко лжи. Достаточно лишь перевести на французский, испанский, итальянский, немецкий, японский или какой-либо другой язык пару слов, означающих все, что угодно, только не действительное название блюда.
