Функциональный анализ один из самых распространенных и эффективных методов для оптимизации численности персонала на предприятии. Он позволяет вычленить «кадровое ядро» и «кадровую периферию», помогает определить, насколько эффективно выполняют свои основные функции структурные подразделения и отдельные работники. Анализ дает нам возможность выявить дублирование функций между подразделениями и отдельными специалистами на предприятии. На основе функционального анализа можно определить эффективные и неэффективные рабочие места и т. д.
Графический метод функционального анализа позволяет увидеть распределение функций между сотрудниками, выявить те функции, которые дублируются или не закреплены.
Пример выявления «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Бригада, работающая на распилке древесно-стружечной плиты (ДСП), состоит:
Из оператора распилочного станка;
Трех подсобных рабочих, которые стаскивают распиленные детали со станка и укладывающих их в штабеля;
Водителя автопогрузчика, который подвозит к станку ДСП и отвозит на склад штабеля деталей.
Задача: определить «кадровое ядро» и «кадровую периферию» в данной бригаде.
Решение. «Кадровым ядром» бригады будет оператор станка и водитель погрузчика, как наиболее квалифицированные работники, а «кадровой периферией» будут подсобные рабочие — поскольку их легко заменить при необходимости. Если же модернизировать оборудование, то можно обеспечить автоматическое укладывание деталей распиленной ДСП в штабеля, и тогда подсобные рабочие вообще в данной бригаде не потребуются.
Аутсорсинг
Это есть передача определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Принцип аутсорсинга: «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других». Положительные стороны аутсорсинга:
Сокращение общих издержек предприятия и его издержек на содержание персонала;
Повышение качества, как получаемых от других предприятий, так и выпускаемых на своем предприятием продуктов и услуг за счет разделения и специализации труда;
Снижение рисков, связанных с реализацией бизнес процессов, за счет их разделения и частичной передачи другому предприятию;
Между прямым работодателем и работником отсутствует трудовой договор, а значит и любые трудовые гарантии.
Аутсорсинг один из эффективных методов сокращения расходов на персонал, который получил широкое распространение в западных компаниях. В отечественных компаниях он применяется еще достаточно редко. В чем причины такого отношения к аутсорсингу:
Многие наши руководители сохраняют приверженность натуральному хозяйству, при котором все основные компоненты для производства сосредоточены в рамках одного предприятия;
Оставляет желать лучшего не только качество, но и количество услуг, предлагаемых нашими компаниями при аутсорсинге (особенно в отдаленных регионах);
Развитие аутсорсинга тормозит и то, что нам не хватает цивилизованных рыночных отношений, слишком часто руководителям предприятий приходится сталкиваться с несвоевременным и недобросовестным соблюдением договорных обязательств.
АутстаффингЭто оформление в штат компании-провайдера уже работающего персонала компании, который она по тем или иным причинам не предполагает отображать у себя в штате. Сотрудники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять прежние функции, но права и все обязанности работодателя юридически переходят к провайдеру со всеми вытекающими из этого заботами и рисками. При этом возможно получить заметное сокращение расходов на содержание персонала. Для определенных проектов компания может также привлекать внештатных сотрудников, которые имеют соответствующие знания и профессиональный опыт. Развитием ситуации является лизинг персонала, который предполагает направление временно свободного персонала на работу в разные предприятия. В развитых странах, например Великобритании, удельный вес постоянных работников в общей численности составляет менее 50 % даже для таких отраслей, как энергоснабжение и водоснабжение, металлообработка и машиностроение. Доля постоянных работников в торговле и сфере услуг составляет менее 30 %. Остальная численность более 50 % приходится на сезонный персонал и работников, принимаемых на работу по контракту. Нам до таких показателей пока еще далеко и причина не только в косности наших работодателей, но и в несовершенстве трудового законодательства. До недавнего времени заметного сокращения расходов на персонал удавалось добиться за счет оформления некоторых своих сотрудников, как частных предпринимателей.
Подходы к сокращению персоналаКогда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться процесс сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов, когда с наступлением кризиса, выявляются неэффективные рабочие места и принимается решение об их сокращении.
Достоинства «жесткого» сокращения персонала:
Процедура сокращения персонала на предприятии происходит относительно быстро;
Процедура сокращения не требует больших дополнительных затрат (кроме выплаты компенсаций при увольнении).
Недостатки «жесткого» сокращения персонала:
При жестком сокращении есть риск ошибки, которая выльется в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и с профсоюзами;
В случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы среди населения вызывает возрастание социальной напряженности, а это отражается и на отношениях с региональной администрацией;
Ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности к работодателю, а это сказывается на снижении производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации. Их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда надо проводить массовые увольнения. Варианты «мягких» методов сокращения:
