Авинаш Диксит - Теория игр. Искусство стратегического мышления в бизнесе и жизни

Проанализируем в этом свете схемы выплаты вознаграждения генеральным директорам компаний. Компании выплачивают СЕО огромные деньги в качестве поощрительного вознаграждения, если под их руководством получают высокую прибыль. Однако вознаграждение столь же высоко, когда результаты удовлетворительны, и для СЕО предусмотрен даже так называемый золотой парашют в случае банкротства компании. Среднее этих огромных сумм, рассчитанное с учетом вероятности возможных результатов, намного превышает то вознаграждение, которое действительно необходимо, чтобы эти люди взялись за соответствующую работу. Если говорить на языке теории игр, ограничение их участия перевыполнено во много раз.

Такая ситуация сложилась из-за конкуренции между компаниями за кандидатов на должность СЕО. По сравнению с такими альтернативами, как вождение такси или игра в гольф на пенсии, вознаграждение СЕО намного превышает сумму, необходимую для того, чтобы человек остался на работе. Но если другая компания готова заплатить 10 миллионов долларов независимо от того, как будут развиваться события, тогда ограничение участия в вашей компании придется сравнивать не с перспективой вождения такси или игры в гольф, а с возможностью получения 10 миллионов долларов в другой компании. В Европе, где СЕО платят намного меньше, у компаний все равно есть возможность нанимать и мотивировать генеральных директоров. Но даже эта более низкая оплата перевешивает перспективу игры в гольф, а поскольку многие кандидаты не хотят переезжать в США, ограничение участия следует учитывать в сравнении с другими европейскими компаниями.

До сих пор мы рассматривали ситуации, в которых шла речь о выполнении только одной задачи, такой как корректура текста книги или продажа продукта. В реальной жизни в каждой ситуации, в которой используется та или иная система стимулирования, наличествует множество разных аспектов: много задач, много работников (и даже много работников, одновременно занимающихся выполнением одной задачи или нескольких похожих задач), а также возможность появления информации о полученных результатах в долгосрочной перспективе. Система стимулирования должна учитывать взаимодействие между всеми этими аспектами. Создание такой системы требует достаточно сложного анализа, но существуют и довольно простые принципы. Рассмотрим некоторые из них.

Если работник планирует занимать соответствующую должность несколько лет, в первые годы его может мотивировать не столько немедленное денежное вознаграждение (или вознаграждение в виде акций компании), сколько перспектива повышения заработной платы и продвижения по карьерной лестнице в будущем, то есть стимулы, рассчитанные на весь период работы. Такие факторы более значимы для людей, ориентированных на длительный период работы в данной компании, и не столь важны для работников, которые в ближайшем будущем выйдут на пенсию. Еще менее значимы эти факторы для молодых людей, которые только начинают выходить на рынок труда и планируют несколько раз поменять место работы, чтобы найти свое дело. Такой стимул, как продвижение по карьерной лестнице, наиболее весом для молодых специалистов, занимающих должности низшего и среднего уровня. Вот пример из нашего опыта: для ассистентов профессоров перспектива заключения бессрочного контракта и дальнейшего продвижения – гораздо более сильный стимул, чем повышение заработной платы в рамках текущей должности.

В примере со студентом, выполняющим корректуру текста книги для своего преподавателя, может предполагаться и более долгосрочное взаимодействие, потому что этот преподаватель – научный руководитель студента или потому что студенту могут понадобиться рекомендации этого преподавателя при поступлении на работу, требующую аналогичных навыков. Такие задачи карьерного роста способны снизить значимость немедленного денежного вознаграждения. Студент хорошо выполнит порученную ему работу ради косвенного будущего вознаграждения, такого как более внимательное отношение к его научной работе и более благоприятные рекомендации. Преподавателю даже не придется специально оговаривать все эти условия: в университетской среде все понимают правила более крупной игры, в которую там играют.

В процессе длительной занятости один работник многократно выполняет одни и те же действия. В каждом случае присутствует элемент случайности, который делает результат не совсем точным показателем затраченных усилий. Следовательно, стимулы не могут быть совершенными. Но если удача не подчиняется никакой закономерности, тогда по закону больших чисел средний результат можно считать гораздо более точным показателем среднего объема затраченных усилий. Работодатель может поверить в тяжелую судьбу работника один раз, но такой аргумент, как постоянное невезение, гораздо менее убедителен.

Вы рассматриваете возможность нанять нового сотрудника на одну из должностей в своей компании. Она требует добросовестных усилий, а хорошо выполненная работа стоит, по вашему мнению, 60 тысяч долларов в год. Кандидат, которого вы рассматриваете на эту должность, предпочел бы не очень напрягаться на работе; для него приложение дополнительных усилий связано с определенными психическими и даже физическими издержками, которые он оценивает в 8000 долларов в год.

Вам необходимо заплатить этому кандидату достаточно для того, чтобы он согласился работать в вашей компании, и еще оплачивать его работу так, чтобы у него был стимул усердно трудиться. На рынке труда достаточно бесперспективных должностей, которые не требуют особых усилий и за которые платят по 40 тысяч долларов. Вам необходимо предложить больше.

Если говорить о мотивации усилий, у вас нет возможности определить, насколько добросовестно работает этот сотрудник. Если он не прилагает к выполнению своей работы требуемых усилий, есть небольшая вероятность того, что результат будет довольно плохим и вы это заметите. Предположим, вероятность такого развития событий составляет 25 процентов. Какая стимулирующая оплата заинтересует этого сотрудника в том, чтобы он прилагал требуемые усилия?

Вы можете предложить кандидату на эту должность такое соглашение: «Я буду платить вам немного больше, чем вам предложат в других местах, пока не обнаружится, что вы пытаетесь увиливать от работы. Но когда это произойдет, я уволю вас и сообщу о вашем недостойном поведении другим работодателям, после чего вы больше никогда не сможете заработать больше базовой заработной платы в размере 40 тысяч долларов».