Глава 9
Карта поиска
Сейчас, когда мы выяснили, кого работодатель хочет видеть на вакантной позиции, необходимо определить, какие технологии следует использовать при составлении карты поиска. Эти технологии подробно описаны в первой части книги, и еще раз останавливаться на них нет необходимости.
Однако стоит обратить внимание на ряд моментов.
♦ Неправильно выбранные технологии не принесут положительного результата.
♦ Правильно выбранные, но использованные в недостаточном объеме технологии не принесут должного положительного результата.
♦ Выбор дополнительных технологий, помимо необходимого набора, принесет положительный результат, но при этом расходы на поиск сотрудника значительно увеличатся.
Естественно, эти три положения не являются догмами. Но если мы все-таки хотим достичь результата оптимальным путем (с минимальными затратами времени, сил и средств), то адекватный набор технологий является основополагающим моментом.
Итак, составим карту поиска. Она включает в себя все возможные каналы, которые имеет смысл задействовать для поиска нужного кандидата. Карта поиска может включать один канал или совокупность различных каналов.
Основные каналы поиска можно разделить на внешние и внутренние: внешние каналы подразумевают прямое взаимодействие с внешними источниками, внутренние – опосредованное взаимодействие с внешней средой либо полное его отсутствие.
Внутренние каналы:
♦ внутренние кандидаты организации;
♦ списки резервистов (кадровый резерв);
♦ база данных кандидатов;
♦ рекомендации сотрудников.
Внешние каналы:
♦ поиск резюме на работных сайтах;
♦ публикация объявления о вакансии на работных сайтах;
♦ размещение объявления о вакансии в СМИ: в газетах, на радио, телевидении;
♦ расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии;
♦ публикация объявлений о вакансии на специализированных, то есть связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах;
♦ публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте;
♦ посещение выставок, конференций или других тематических встреч;
♦ поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудь;
♦ поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах;
♦ взаимодействие с кадровыми агентствами;
♦ взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей;
♦ взаимодействие с центрами занятости.
Использование любого из перечисленных способов может принести положительный результат. Но важно выбрать именно те каналы, которые позволят достичь его быстро и с минимальными затратами.
Пример составления карты поиска
Разберем типовую, но доставляющую много хлопот вакансию – «секретарь на ресепшн».
Требования. Молодая, активная, позитивная девушка. Образование и опыт работы не имеют значения.
Обязанности. Прием и переадресация телефонных звонков. Встреча посетителей.
Условия работы. Заработная плата – 20 000 руб. в месяц. График работы: с понедельника по пятницу, с 9:00 до 18:00.
Проанализируем основные каналы поиска применительно к данной вакансии (табл. 9.1).
Таблица 9.1
Карта поиска специалиста
Теперь составим карту поиска (табл. 9.2).
Таблица 9.2
Пример карты поиска
В данной части мы затронули вопрос планирования бюджета на подбор кадров, подробно остановились на анализе потребности в персонале, обозначили причины дефицита кадров и предложили способы решения этой проблемы, а также уделили особое внимание внутреннему рекрутменту и подчеркнули важность описания сильных сторон организации.
Мы также перечислили актуальные вопросы, ответы на которые позволяют составить профиль позиции и выстроить методику подбора персонала. Кроме того, немало места уделено составлению карты поиска идеального кандидата.
Часть III
Решения и инструменты
Если хочешь быть умным, научись разумно спрашивать, внимательно слушать, спокойно отвечать и перестань говорить, когда нечего больше сказать.
Л. Н. Толстой
Ранее мы познакомились с технологиями и способами подбора персонала. В заключительной части книги будут рассмотрены собственно инструменты рекрутмента:
♦ вопросы, применяющиеся для оценки соискателя;
♦ виды и методы интервьюирования кандидатов;
♦ различные тестовые методики, позволяющие оценить претендента на должность.
Наиболее подробно мы остановимся на главном этапе подбора персонала – проведении интервью.
Однако начать разговор об инструментах рекрутмента хотелось бы с описания подготовительных действий:
♦ составления и размещения объявлений;
♦ предварительной оценки найденных и присланных резюме (контент-анализа);
♦ правил хорошего тона (приглашение на собеседование, согласование встречи с кандидатами).
Глава 10
Как составить эффективное объявление
Для наглядности давайте рассмотрим типичную ситуацию. Есть две небольшие торговые фирмы, которые снимают офисы в соседних помещениях. В обеих компаниях открыта вакансия менеджера по продажам. Требования к соискателям аналогичны, условия работы тоже, продукцию опять же продавать нужно одинаковую. Вот только у одних от кандидатов отбоя нет, а у других ситуация полностью противоположная. Почему так происходит? Почему одни находят сотрудника за пару недель, а другие не могут отыскать даже за месяц? Поговорим об одной из главных причин – неверно составленном объявлении.
Объявление об открытии вакантной должности – один из базовых инструментов подбора персонала. Грамотно составленных объявлений очень мало, несмотря на их распространенность. Происходит это как из-за недостатка знаний, так и из-за недооценки значимости самого объявления.
А ведь первое, что видит соискатель, – это объявление о вакансии. Именно с него начинается знакомство человека с организацией и формирование мнения о работодателе. Исходя из содержания объявления зачастую принимается решение высылать или не высылать резюме. Соискатель хочет понять, каковы требования работодателя, какие обязанности предстоит выполнять и сколько будут платить за работу. Более того, за словами объявления хочется увидеть самого работодателя.
