Четкое обоснование и описание должности и требований к кандидату, полное информирование о предполагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию подходящих претендентов.
В типовую форму описания должности обычно включают следующие пункты:
наименование организации, подразделения;
краткие сведения об организации;
определение должности (по классификатору);
служебные взаимоотношения и полномочия (связи по вертикали и горизонтали, право распоряжаться и в каких пределах);
основные обязанности и ответственность (указать самое главное, за что отвечает работник);
содержание работы (выделить 7 – 9 пунктов, раскрывающих обязанности работника без особой детализации;
требуемые результаты (если их можно четко определить);
условия работы (сведения о месте и графике работы, оплате, премировании, льготах, возможностях повышения квалификации и т.д.).
Обычно в описание должности не включают все перечисленные разделы, однако могут быть внесены и дополнительные, например, условия продвижения по служебной лестнице, отношение к совместительству и др.
Требования, предъявляемые к работнику, можно сгруппировать следующим образом: профессиональные (образование, стаж работы, наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов – дипломов, лицензий и т.п.); личностные (внешний вид, интеллектуальные качества, характер); биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, подданство, место жительства).
После определения требований к кандидатам на должность, приступают к их поиску. Некоторые специалисты считают, что выбирать нужно из 5 – 7 претендентов на место, соответствующих предъявляемым требованиям. Они образуют резерв.
Как привлечь кандидатов на должность
Чтобы привлечь кандидатов можно использовать внутренние (поиск внутри организации) и внешние (со стороны) источники поиска персонала. Как первый, так и второй методы привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.
Преимуществами внутренних источников привлечения персонала являются следующие:
низкие затраты на привлечение кадров;
претендентов на должность хорошо знают в организации;
претендент на должность хорошо знает организацию;
появление шансов для служебного роста, улучшение социально-психологического климата;
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующий на рынке труда в данный момент);
быстрое заполнение освободившейся штатной должности для роста молодых сотрудников организации;
освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров организации;
высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации;
возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;
появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров;
рост производительности труда, если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента;
решается проблема занятости собственных работников; повышение мотивации, степени удовлетворения трудом.
Недостатками привлечения персонала из внутренних источников организации являются ограниченные возможности выбора работников, возможное появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя какого-либо подразделения, появление панибратства при решении деловых вопросов (только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами), нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в организации, количественно перевод на должность руководителя не удовлетворяет потребность в кадрах, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами и некоторые другие.
Преимуществами внешних источников привлечения персонала являются: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, новый сотрудник, как правило, легко добивается признания.
Недостатками этого метода привлечения персонала являются более высокие затраты на привлечения работников; блокирование возможностей служебного роста для работников организации; плохое знание организации; длительный период адаптации; ухудшается социально-психологический климат в организации; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Традиционными и новыми источниками набора персонала являются следующие:
рекомендации ныне работающих сотрудников;
использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег;
поиск среди выпускников учебных заведений;
объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах и т.д.;
государственная служба занятости;
фирмы и агентства по подбору персонала;
поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству;
участие в ярмарке вакансий;
выбор из тех, кто обратился сам.
Во многих фирмах распространен вторичный найм, т.е. набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы, который осуществляется или непосредственно руководителем или на основе внутреннего конкурса, который объявляется на конкретную должность в подразделение. Создание внутреннего рынка труда позволяет снижать издержки, создает для персонала стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива.
Как провести отбор кандидатов
Набор и отбор персонала являются дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Как правило, решение при отборе принимается после прохождения нескольких этапов, важнейшими из которых являются следующие:
предварительный отбор, беседа;
заполнение бланка, автобиография, анкетирование;
беседа по найму, собеседование;
тесты по найму;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие окончательного решения.
После окончания поиска кандидатов, следует их предварительный отбор: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по возрасту, полу, профилю образования);
дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение);
проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата;
составление "профилей личности" (сильных и слабых сторон кандидатов).
После этапа предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.
Существует несколько методов отбора:
Анализ анкетных данных (биография, анкеты). При оценке кандидатуры специалиста, менеджера важное значение придается его жизненному опыту, который связан с продолжительностью непрерывно стажа работы. Основными аспектами анализа являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет выделить события из профессиональных и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и округления оценки.
Многие специалисты предпочитают единую форму автобиографии, в которую входят следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование; работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные способности; знание языков; повышение профессиии.
Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, личных увлечениях. Типовыми для всех форм анкет являются следующая группа вопросов:
индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
карьера ((предыдущие места работы, зарплата);
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
