Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Решения, режим ожидания и человеческий фактор

Принятие решений по следующим двум-трем кандидатам мало чем отличается: тщательный анализ полученной информации, сверка с ТЗ, отказ в случае несоответствия и переход на следующий этап при отсутствии серьезных недочетов. Главное, повторюсь еще раз, – избегайте режима ожидания. Если необходимость в нем возникает часто – скорее всего, вы что-то делаете неправильно еще на этапе проведения интервью. После грамотно выстроенной беседы с кандидатом серьезных сомнений обычно не возникает.

Отдельно следует сказать о принятии решений в ситуации, когда кандидат, опыт и мотивация которого полностью соответствуют профилю позиции, просто не нравится клиенту. Конечно, в идеальном мире таких случаев быть не должно, и в большинстве крупных компаний считают, что человеческий фактор не должен играть роли в подборе персонала. Однако мы живем в мире реальном, и аргумент «просто не нравится, не сработаюсь» довольно часто оказывается решающим. Разумеется, редкий менеджер скажет о своей личной неприязни прямым текстом. Скорее, он будет целенаправленно искать более объективные, на его взгляд, причины. Или отвечать что-то вроде: «Ну, как-то он не очень, не зажег, еще посмотрим». Однако если ясно, что на самом деле причина именно в субъективной оценке (вашей или клиента), обязательно сформулируйте это и проанализируйте, носит неприязнь ситуативный или постоянный характер. Возможно, кандидат не понравился просто потому, что встреча с ним прошла сразу после неудачных переговоров. В этом случае отказываться от соискателя будет явно непрофессионально и даже глупо. Если же человек действительно неприятен (допустим, напоминает бывшую жену или давнего врага), и избавиться от этих ассоциаций тяжело, то лучше продолжить поиск и остановиться на другом соискателе. Да, это не очень профессионально, но в мире нет идеальных людей, способных целиком и полностью оставить свои личные качества за порогом офиса.

Предоставил ли рекрутер необходимую дополнительную информацию, о которой вы с ним договорились в ходе интервью?

Предоставил ли рекрутер обратную связь по результатам рассмотрения работодателем вашего резюме?

Оцените, как рекрутер поддерживал с вами связь на протяжении процесса переговоров с работодателем

На этапе принятия решений вам особенно важно действовать не в одиночку. Обязательно обращайтесь к экспертам, с которыми наладили контакт на предыдущих этапах, чтобы обсуждать свои выводы по кандидатам. Идеально, если у вас будет возможность делать это с профессиональными рекрутерами, в противном случае хотя бы узнайте мнение коллег. Иногда, если кандидат не возражает и встреча не предполагает обсуждения конфиденциальной информации, можно даже попросить эксперта поприсутствовать на интервью. Если же вы проводите собеседование в одиночку, непременно встречайтесь с кандидатами несколько раз, прежде чем принимать окончательное решение (чтобы не бояться повториться, придумайте вопросы для финального интервью, например о личных увлечениях или планах на пенсию).

Шаг седьмой: договариваемся друг с другом и даем внятные ответы кандидатам

Вы наверняка уже заметили, что я не упускаю возможности подчеркнуть значимость абсолютно всех кандидатов, в том числе тех, которые в итоге получат отказ. И для главы, посвященной обратной связи, это особенно важно. Я изо всех сил призываю вас не относиться к соискателям как к расходному материалу и не оставлять их без обратной связи или с грубым необоснованным отказом. Уважительное отношение к людям, кем бы они вам ни приходились – родственниками, клиентами, кандидатами или подчиненными, – это в принципе правильно. А кроме того, обиженный соискатель, претендовавший даже не на самую высокую должность, может очень серьезно навредить репутации компании. Особенно в узкой среде. В то время как человек, которому пусть отказали, но честно, доброжелательно и похвалив его положительные качества, с большой долей вероятности сослужит бренду несостоявшегося работодателя добрую службу.

Этап обратной связи очень важен для всего процесса поиска. На нем заканчивается первый круг работы над вакансией. Дальше вы либо делаете предложение подошедшему по всем параметрам кандидату, либо отказываетесь от продолжения поиска (например, стояла задача найти уникального кандидата для выполнения уникального проекта, а убедившись в том, что на рынке труда таких людей нет, вы решили проект закрыть), либо возвращаетесь в начало и меняете стратегию поиска. В любом случае, перед следующим шагом кандидаты не должны оставаться в режиме ожидания.

Окончательное решение о том, отказать кандидату или пригласить его к участию в следующем этапе отбора, конечно же, всегда остается за клиентом. О том, как правильно принимать решения, я достаточно подробно рассказала в предыдущей главе. На этапе же обратной связи главная задача клиента – четко сформулировать свое решение, а рекрутера и консультанта – услышать это решение, убедиться в том, что оно обоснованно и соответствует интересам компании, согласовать с клиентом четкую формулировку, в которую решение будет облечено для кандидата, и передать ее, не потеряв ничего по дороге.

Вы вряд ли встретите это правило в традиционных учебниках. Оно не имеет под собой серьезного теоретического основания, но на практике работает отлично. Это правило таково: получать обратную связь по кандидату нужно обязательно в день проведения интервью, по свежим следам. Дело в том, что детали, которые кажутся неважными, второстепенными, очень быстро забываются – так уж устроена человеческая память. Но эти детали могут оказаться существенными на сторонний взгляд. Именно в этот момент еще есть шанс поработать с возражениями клиента. Потом уже клиент, не вспомнив деталей общения с кандидатом, просто вам твердо откажет, не желая ударить в грязь лицом. Некоторые клиенты могут честно сказать: «Почему – уже не помню, но помню, что точно нет».

Самое лучшее, что вы можете сделать, – это лично присутствовать на всех интервью. Да, решение принимает клиент, но если вы будете отслеживать его реакцию на кандидатов «в режиме онлайн», сразу же после интервью разговаривать с ним, помогать в отделении эмоциональных впечатлений от рациональных, домыслов от реальных фактов и вообще выступать в роли модератора процесса, хуже точно не будет. Если возможности ездить на все встречи с кандидатами нет (как чаще всего и случается), нужно пообщаться с клиентом лично хотя бы по результатам первых двух-трех интервью.