Применительно к менеджеру по управлению персоналом можно сказать, что с его стороны в окружающую среду будет направляться информация о том, какие сотрудники требуются в настоящее время для работы в организации, какими специальными знаниями (другими качествами) они должны обладать и т. д. Наоборот, сам менеджер по управлению персоналом будет собирать информацию о том, насколько соответствуют данным требованиям люди, которые к нему обратились, какие условия им реально могут предложить аналогичные фирмы и какие условия труда может предложить его фирма и т. д. Менеджер по управлению персоналом должен подробно изучить внутренние условия труда сотрудников и собирать информацию также и внутри своей системы (фирмы) для выработки решений, которые помогут улучшить производительность труда сотрудников.
Сигналы, которыми передается информация, оказывают управляющее воздействие, которое заставляет систему перестраиваться (внутри организации происходят изменения, и фирма может изменить некоторые параметры, условия своих контактов с клиентами, менеджер по управлению персоналом, например, может изменить политику в отношении размера или порядка оплаты труда сотрудников). Благодаря такому информационному воздействию даже малая доля энергии (ресурсов и финансовых средств фирмы), которая была затрачена для отправки информации (сигнала) определенного содержания в окружающую среду, часто влечет за собой возникновение значительно большей энергии. К примеру, менеджер по управлению персоналом для поиска подходящего на свободную вакансию в фирме человека составляет требования, которыми должен обладать будущий сотрудник, после чего следит за тем, чтобы объявление попало в газеты. К нему обратятся толпы желающих, с которыми необходимо будет работать, их надо слушать и отбирать лучших для будущей работы в данной фирме. Таким образом, у менеджера возникнет необходимость в куда более объемной работе, требующей большего количества времени, чем изначально было затрачено. К информации система относится избирательно и реагирует лишь на определенные сигналы, которые могут повлиять на достижение желаемых результатов.
В любом процессе управления одним из элементов будет и обратная связь. Она представляет собой своего рода механизм учета соотношения цели, команды и результата действия. Это необходимо для того, чтобы менеджер по управлению кадрами получал информацию о всех возникших кадровых потребностях фирмы, мог наиболее точно спрогнозировать возникающие в будущем потребности. Кроме того, менеджер сможет получить информацию о выполнении команды, переданной им по каналам прямой связи. Таким образом, получается целостный процесс исполнения решения специалиста по управлению персоналом. Он сможет не только принимать решения, но и контролировать, направлять их исполнение. Благодаря обратной связи в системе управления в организации (фирме) создается замкнутая цепь каналов связи, система приобретает органичную целостность, способность противостоять изменениям окружающей среды. В настоящее время положение на внутреннем рынке страны (как и всей экономики) характеризуется ростом. Наряду с ростом постоянно происходят и изменения в социальной и экономической составляющих общественных отношений. Вместе с ростом экономики возникает постоянная потребность изменений в общественных отношениях. Потребности общества и правила поведения в нем постоянно меняются, а вместе с ними неизбежно меняются и экономические отношения. Поэтому окружающая среда, в которой существует каждая фирма, также подвержена постоянным изменениям. Любая фирма должна суметь своевременно почувствовать данные изменения и перестроить свою деятельность для полного соответствия окружающей среде.
Управление кадрами представляет собой воздействие одних людей на других главным образом с помощью информации с целью упорядочения всех производственных процессов (повышения эффективности и производительности труда сотрудников), обеспечения устойчивого развития фирмы. Мы заметили, что любая фирма должна своевременно реагировать на изменения окружающей среды. К примеру, под влиянием мнения и потребностей работодателей произошли серьезные изменения трудового законодательства. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в ТК РФ были внесены серьезные изменения. Теперь практически каждая организация должна несколько перестроить свою кадровую политику (порядок оформления некоторых документов), для того чтобы соответствовать требованиям окружающей среды, в нашем случае – требованиям трудового законодательства.
Если более детально рассматривать данный пример, то можно обратить внимание на следующее. Изменения, внесенные в трудовое законодательство, коснулись ряда сфер отношений работника с работодателем, в частности изменилось правовое регулирование работы по совместительству. Оно, что в новинку для отечественного трудового законодательства, разделилось на две категории: работу по совмещению и по совместительству.
Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. При этом не составляет особого труда найти подходящего кандидата на должность, не требующую высокой квалификации. Однако с рядом профессий в настоящее время есть определенные трудности, поскольку найти грамотных специалистов в данных областях достаточно сложно. В гл. 5 настоящей книге мы отдельно поговорим о поиске подходящих кандидатов на отдельные должности (например, как найти РR-менеджера или каким должен быть менеджер по прогнозированию и управлению рисками и т. д.).
Человек – общественное существо. Он не может существовать вне общества. Важнейшей особенностью человеческого бытия является совместная деятельность людей в различных сферах общественной жизни. Применительно к управлению персоналом можно говорить о той сфере общественной жизни, где люди собираются в сформированную организацию для заработка. Любое объединение граждан всегда было важным средством в борьбе за существование, развитие на всех этапах человеческой истории. Управление кадрами может сводиться только к руководству людьми (трудовыми ресурсами), однако это должно быть строго целевое управление. Такое управление часто служит средством воздействия на вещи. В итоге оно приводит к согласованной деятельности для производства материальных благ.
