Правда, когда я говорю «не отказывайте», я имею в виду «говорите все как есть, держите в курсе», а не «молчите» или «скрывайтесь». Когда из трех финалистов одному сделано предложение, двум оставшимся нужно позвонить и сообщить, что да, выбор сделан, новый сотрудник выходит на работу. А затем стоит поинтересоваться, будет ли человек готов вернуться к этой вакансии, если с выбранным кандидатом что-то не сложится. Скорее всего, ответ будет утвердительным. Постарайтесь не комментировать решение клиента, если кандидат будет требовать обратную связь, возмущаться отказом (такое случается крайне редко, но тем не менее), искать другие ходы к нанимающему менеджеру. Мягко скажите, что на данный момент решение принято, но компания позитивно оценила кандидата и будет рада возможности вернуться к его кандидатуре. Если есть что порекомендовать – рекомендуйте. Если нет – сошлитесь на то, что коучинг, как и любое другое тонкое вмешательство, должен быть профессиональным, а вы рекрутер и нужными техниками не обладаете (что правда). Но обязательно проявите участие и помогите советом.
Единственное, чего делать нельзя категорически, – это отказывать резко и без объяснений причин. Не забывайте, что финалист в любой момент может сойти с дистанции, и тогда вам понадобится другой кандидат.
Особенно часто выбранный кандидат не принимает предложение потому, что какие-то детали не были оговорены на предыдущих этапах. Помните, что предложение о работе – это результат всех предшествующих переговоров с кандидатом, подведение итогов, и ничего принципиально нового вы финалисту сообщать не должны. Перечитайте записи, сделанные во время интервью – все ли вы проговорили? Чаще всего проблемы возникают в связи с зарплатными ожиданиями. Элементарный пример: кандидат с текущим уровнем дохода в 50 000 рублей по каким-то причинам решил претендовать на зарплату в 150 000, о чем и сообщил рекрутеру на интервью. Рекрутер не ответил ни да ни нет, просто принял эту информацию к сведению. Через некоторое время клиент решает сделать кандидату предложение о работе, прописав в нем зарплату в 80 000 рублей. Клиент не подозревает об ожиданиях кандидата и уверен, что такой зарплатный рост его более чем устроит. Но тот отказывается. Как результат – масса времени и усилий тратятся впустую. Избежать этого можно было, всего лишь вовремя дав кандидату обратную связь по зарплатным ожиданиям.
Помимо суммы вознаграждения камнем преткновения может стать его структура (оклад и проценты). Или социальный пакет (например, для многих важно получить полис ДМС, распространяющийся не только на сотрудника, но и на его семью). Все это, как вы понимаете, лучше обсудить заранее.
Сверьте часы
Прежде чем формулировать предложение о работе и высылать его кандидату, еще раз проговорите все ключевые моменты, которые обсуждали на интервью: функционал, зарплатные ожидания, социальный пакет и т. д. Начало разговора может звучать совсем просто: «Звоню вам еще раз свериться». Нередко за время, прошедшее с момента первого интервью, в запросах и возможностях кандидата или работодателя происходят изменения, и лучше зафиксировать (и если возможно скорректировать) их до официального предложения о работе.
Не пускайте ситуацию на самотек
Если время, когда можно было предотвратить отказ, уже упущено и кандидат не принимает предложение, нужно не пожимать плечами в ответ, а попытаться разложить ситуацию по полочкам. А если в этом есть смысл, то убедить выбранного соискателя согласиться.
При этом важно проявить гибкость. В некоторых случаях работодателю достаточно поступиться сущей ерундой, чтобы все-таки получить желанного кандидата. Например, не жадничать и принять кандидата с текущим уровнем дохода в 30 000 на ставку в 32 000, если для него хоть на сколько-нибудь вырасти в деньгах принципиально важно, а вы все равно планировали поднять ему зарплату до 35 000 после испытательного срока. То же самое касается и весьма распространенной ситуации, когда человек ищет работу «на всякий случай», опасаясь, что в текущем месте его не повысят, не выплатят бонус и т. п. Он находит искомое, но в итоге отказывается от предложения, поскольку нынешний работодатель внезапно выполняет все свои обещания. В этом случае можно чуть улучшить условия предложения и перекупить кандидата.
Еще один компонент успешных переговоров с кандидатом – внятная и весомая аргументация. Пытаться убедить человека в том, что он должен согласиться на 80 000 вместо 150 000 фразами вроде «Зато это прекрасная компания» и «80 000 – это тоже хорошо!», как минимум непрофессионально. Вместо этого сделайте акцент на возможностях профессионального и карьерного роста, объясните, что для специалиста этого уровня 80 000 – более чем хорошо, апеллируйте к тому, что вы обсуждали ранее.
Помогите разобраться в деталях
Задача консультанта, рекрутера или нанимающего менеджера – не только убедить финалиста принять предложение, но и разъяснить все нюансы. Непонимание структуры вознаграждения вполне может стать причиной отказа. Например, если оклад весьма скромен, а общая сумма вознаграждения превышает его в несколько раз и складывается из бонусов, процентов и т. п. Обязательно уточните у кандидата, понял ли он описанный механизм, озвучьте цифру совокупного дохода и поясните все, что вызывает вопросы.
Умейте отпустить
Прежде чем всеми правдами и неправдами уламывать кандидата принять предложение, взгляните на ситуацию объективно. Одно дело, если, проигрывая немного в деньгах, человек получает отличный карьерный рост. И совсем другое – если эта работа не даст ему вообще ничего, а то и станет шагом назад. В этом случае нужно уметь остановиться, отпустить кандидата и заняться другими – от найма немотивированного сотрудника вы все равно не получите никакой выгоды.
Приведу один яркий пример из недавнего прошлого, который прекрасно иллюстрирует все сказанное выше. Я искала директора для одного весьма крупного и серьезного клиента. Поиск был сложным, с привлечением международных экспертов. Наконец клиент определился с финалистом. Я вздохнула с облегчением, но HR-директор клиента объявила, что предложение о работе сделает сама.
Через пару дней мне позвонил тот самый финалист и сообщил, что ему сделали предложение и он будет отказываться. Функционал оказался на треть меньше, чем было оговорено на интервью, зарплату тоже существенно урезали – словом, он не видит причин уходить с текущего места работы. Тем более что единственный аргумент, который привела в пользу своей компании HR-директор, заключался в том, что у компании известное имя и работать в ней – великая честь. Кандидат работал не в последней на рынке компании, и аргумент его не убедил.
