соответствии с ТК РФ).
11) Оплата обучения, повышения квалификации, переподготовки работника за счёт организации.
12) Страхование жизни работника за счёт организации (при опасных или вредных условиях труда).
Б) Социальные стимулы.
1) Оплата транспортных расходов трудоустроенных работников:
а) оплата или компенсация проездных документов;
б) транспортировка работников к месту работы и обратно;
в) компенсация использования личного транспорта в производственных целях;
г) оплата командировочных транспортных расходов.
2) Оплата жилищно-коммунальных услуг (полностью или частично).
3) Оплата домашнего или сотового телефона (полностью или частично).
4) Выдача спецодежды или компенсация за её приобретение.
5) Доставка оплаченных обедов, выдача талонов на питание либо оплата за питание (при пользовании учреждениями общепита).
6) Оплата медико-оздоровительных услуг для сотрудников организации и членов их семей:
а) санаторно-курортное лечение;
б) оплата жизненно важных операций;
в) посещение спортивно-оздоровительных учреждений.
7) Материальное и моральное поощрение сотрудников в связи с юбилейными датами (премии, ценные подарки, грамоты, благодарности).
8) Материальное и моральное поощрение сотрудников в связи с профессиональными и общегосударственными праздниками (Новый год, Женский день, День российской армии).
9) Социальные выплаты сотрудникам в связи с трагическими событиями.
10) Скидки на приобретение товаров и услуг организации, предоставление возможности покупки товаров с отсрочкой оплаты.
В) Дополнительные перспективные стимулы.
1) Компенсация транспортных расходов за переезд молодого специалиста к месту работы.
2) Предоставление временного жилья при трудоустройстве по окончании обучения.
3) Выдача денежной ссуды на приобретение жилья.
4) Оплата выполненного студентом дипломного проекта по заданию организации, с которой заключён договор.
Г) Социально-психологические стимулы.
1) Дружеская атмосфера в коллективе, доброжелательное отношение руководства к сотрудникам организации.
2) Наставничество и помощь при вхождении в профессию.
3) Комфортные условия труда (помещение, оснащение рабочего места, оборудование, оргтехника, средства связи; санитарно-гигиенические условия труда и отдыха).
4) Лояльность руководства организации к сотрудникам (при возникновении личных и семейных проблем), понимание и помощь для выхода сотрудника из стрессовой ситуации.
2. Определение должностных обязанностей сотрудника на указанной должности, наличие должностной инструкции (Заказчик).
3. Определение требований к кандидату на указанную должность (Заказчик).
4. Определение работодателем стимулов, предоставляемых специалисту при работе в организации (Заказчик).
Этап III. Разработка договора между организацией и привлекаемым специалистом.
1. Указание функциональных обязанностей, условий работы, системы оплаты труда, стимулов труда.
2. Срок трудоустройства в организацию и условия обязательной отработки (например, 1 год).
3. Дополнительные компенсационные стимулы: оплата транспортных расходов на переезд к месту работы, предоставление или оплата жилья.
4. Выполнение дипломной работы по заданию работодателя, условия оплаты за выполнение заказа.
Этап IV. Предварительные переговоры с руководителем учебного заведения.
1. Проведение телефонных переговоров с руководителем учебного заведения, выяснение формы договора о сотрудничестве (рáзовом или регулярном) между учебным заведением и организацией (в устной форме, письменный договор о сотрудничестве) (Исполнитель).
2. Разработка договора о сотрудничестве (Исполнитель).
3. Заключение договора о сотрудничестве между руководителем учебного заведения и руководителем организации (при необходимости заключения письменного договора).
4. Определение условий информирования студентов об имеющейся вакансии:
а) объявление о вакансии и условиях работы на стенде УЗ и составление списка претендующих на вакансию (Исполнитель);
б) встреча работодателя со студентами, информирование об организации, условиях и оплате труда (Работодатель).
5. Составление списка студентов, претендующих на вакансию (Секретарь УЗ).
6. Выявление успешно обучающихся студентов (по мнению преподавателей УЗ).
Этап V. Процедура отбора кандидатов.
1. Собеседование с кандидатами (Исполнитель).
2. Проведение анкетирования кандидатов (Исполнитель).
3. Анализ документов: зачётной книжки, рекомендаций, аттестата, документов о предыдущем образовании (Исполнитель).
4. Проведение психологической диагностики личности кандидатов (Исполнитель).
5. Проверка медицинских показателей здоровья: медицинской справки, данных периодических медицинских осмотров, противопоказания, наличие хронических заболеваний, увечий, инвалидности (Исполнитель).
6. Информация об исполнении воинской обязанности (для кандидатов мужского пола): прошёл службу в РА, не проходил службу в РА, освобождён от исполнения воинской обязанности (с указанием причины освобождения) (Исполнитель).
Этап VI. Испытательный тренинг.
1. Разработка условий и содержания задания или тренинга (Заказчик).
2. Выполнение задания кандидатами или участие в тренинге (Исполнитель).
3. Принятие решения по результатам испытательного тренинга (Заказчик).
Этап VII. Подведение итогов отбора кандидатов (совместно Заказчик и Исполнитель).
Этап VIII. Заключение договора (контракта) между студентом и работодателем(Приложение № 12).
Этап IX. Разработка программы адаптации молодого специалиста в организации заказчика (Исполнитель).
1. Знакомство с организацией, коллективом, традициями, условиями труда и отдыха в организации, общение с сотрудниками (Исполнитель).
2. Составление программы адаптации с учётом особенностей организации (Исполнитель).
3. Предоставление программы адаптации молодого специалиста Заказчику.
Этап X. Подведение итогов выполнения Исполнителем договора по привлечению и отбору молодого специалиста.
1. Подписание акта приёма-сдачи выполненных работ.
2. Окончательный расчёт за оказанные услуги (Заказчик).
Этап XI. Применение программы адаптации молодого специалиста в организации (Заказчик).
Данную технологию вербовки также можно использовать для привлечения студентов и выпускников учебных заведений среднего профессионального уровня, предусмотрев в ней прохождение производственной практики во время теоретического обучения, выполнение квалификационной работы на предприятии заказчика или другие специфические условия.
§ 4. Другие услуги кадрового агентства
Сотрудники кадрового агентства в своей работе должны стремиться к комплексному обслуживанию клиентов. Выигрывают от этого обе стороны:
– агентство лучше узнаёт специфику компании заказчика, требования к работникам в организации, особенности корпоративной культуры и взаимоотношений в коллективе;
– работодатель получает возможность проводить необходимые кадровые мероприятия в сжатые сроки, по выгодным для него расценкам, с привлечением для этого квалифицированных специалистов.
Работодателям необходимо научиться планировать и учитывать расходы на персонал и, наконец, понять, что НЕРАЗУМНАЯ ЭКОНОМИЯ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ РЕСУРСЕ – ВЕРХ РАСТОЧИТЕЛЬСТВА. Это равносильно тому, что воду набирать решетом.
С точки зрения комплексного обслуживания, для заказчика-работодателя наиболее привлекательными могут быть услуги по кадровому аудиту, проведению обучающих семинаров и тренингов, а также консультированию по кадровым вопросам и трудовому законодательству.
Из услуг по кадровому аудиту работодатель в первую очередь может выбрать услуги по проведению анализа личности работников в системе организации и проверки эффективности работы сотрудников (Приложение № 13). Для более точного определения должностных обязанностей работников организации, условий труда и требований к профессиям, специалисты кадрового агентства могут разработать профессиограммы (Приложение № 14), систему стимулирования сотрудников (Приложение № 15), а также сформулировать деловое кредо, нормы, традиции коллектива, создать главный регулирующий отношения в компании закон – Корпоративный кодекс (Приложение № 16).
Глава 5. Анализ регионального рынка труда
«Какие труды, такие и плоды»
Русская народная пословица
Работая на рынке труда, необходимо хорошо знать не только сегменты рынка, но и его количественные и качественные характеристики.
Региональный рынок труда значительно отличается от рынка труда мегаполисов по многим факторам, особенно таким, как:
– количество рабочих мест;
– объём денежной массы;
– профессиональный уровень рабочей силы;
– социально-экономическое обеспечение;
– количество представленных на рынке секторов экономики и т. д.
Покупатели и продавцы на рынке труда (работодатели и соискатели) – это, в первую очередь, живые люди со своими индивидуальными особенностями. Чтобы более точно разобраться в причинах проблем, возникающих на рынке труда, необходимо определить не только количественные (статистические), но и качественные (социально-психологические) составляющие.
Человеческий ресурс, который является товаром на рынке труда, включает в себя различные характеристики. Поэтому, имея доступ к региональному рынку рабочей силы, было проведено социально-психологическое исследование человеческого ресурса.
Данное исследование проводилось на целевой аудитории, т. е. подробному психологическому изучению подвергалось население трудоспособного возраста из числа обратившихся в кадровое агентство в поисках подходящей работы.
Справедливости ради, следует заметить, что выборка не состояла лишь из высококвалифицированных специалистов. В отличие от крупных городов, в регионах слабо представляют разницу между кадровым агентством и агентством по трудоустройству, поэтому за помощью в кадровое агентство обращались люди различных категорий профессий и социальных групп – от пенсионеров на должности сторожей до руководителей
