на телевидение, радио и, при возможности, в государственную службу занятости.
Чем больше каналов поиска задействовано, тем шире будет спектр поиска и точнее подбор. Использование максимального количества источников поиска рабочей силы даёт возможность привлечь большое число заинтересованных кандидатов и выбрать из них наиболее соответствующих и достойных.
Однако выбор количества источников и методов поиска зависит от желания заказчика, степени его заинтересованности в результате подбора и платежеспособности.
Отборочные процедуры
Поступающие от кандидатов сведения проходят первичную проверку на соответствие данных основным формальным требованиям вакантной позиции.
Часто первое знакомство с кандидатом начинается с изучения поступившего от него резюме. Многие знают, что этот документ является своеобразной рекламой, служит для привлечения внимания работодателя и приглашения на собеседование. Но предварительно высланное резюме может и навредить кандидату, если оно составлено недостаточно грамотно или содержит необъективную информацию.
При разумном подходе к составлению резюме кандидат может ненавязчиво подчеркнуть свои преимущества, а невыгодную для него информацию не указывать. В резюме всегда важен баланс между требованиями к вакансии и возможностями соискателя [29].
При отборе по резюме учитываются следующие моменты:
1) способ поступления резюме (по факсу, электронной почте, интернету либо личная доставка в агентство);
2) качество бумаги и разборчивость текста (оригинал, копия, факсимильное послание);
3) стиль оформления (стандартный, современный, изысканный, индивидуальный);
4) количество страниц резюме;
5) полнота сообщаемых сведений;
6) объективность указанной информации;
7) лингвистическое построение текста;
8) индивидуальность стиля написания резюме.
Преимущество при отборе имеют те резюме, которые:
– начинаются с обращения к заинтересованному лицу;
– имеют чёткое построение текста и разборчивый шрифт;
– содержат лишь информацию, относящуюся к цели резюме;
– включают активные глаголы и точные формулировки;
– подчёркивают прошлые достижения и успехи, имеющие отношение к предполагаемой должности;
– написаны без ошибок и опечаток, лаконично и сжато;
– содержат профессиональную терминологию;
– подчёркивают индивидуальность писавшего.
Хорошее резюме непременно должно быть «свежим», то есть содержать сведения, соответствующие текущему моменту времени. Устаревшее резюме не может быть передано работодателю. Если кандидат не имеет возможности самостоятельно обновить резюме, то консультанты кадрового агентства помогут ему составить новый вариант резюме (Приложение № 10).
После определения участников конкурсного отбора составляется график первичного собеседования с кандидатами: уточняется время проведения, последовательность кандидатов, продолжительность каждого интервью. После этого консультант составляет формализованный опросник, разрабатывает ключ для интерпретации ответов и подготавливает бланки для протокола.
Цель первичного собеседования – знакомство с отобранными кандидатами, составление о них общего представления, отсев несоответствующих требованиям вакансии и заполнение оценочной формы «Рейтинговый перечень» на каждого кандидата.
При первичном собеседовании оцениваются следующие характеристики кандидатов:
1) внешний облик, опрятность, стиль одежды;
2) манера поведения, отношение к собеседнику, жестикуляция;
3) способность ясно выражать свои мысли и грамотно формулировать ответы;
4) понимание характера предлагаемой работы;
5) уверенность в себе и социальная зрелость;
6) мотивация к труду и готовность к высокой самоотдаче;
7) уровень интеллектуального развития, обучаемость;
8) готовность брать на себя ответственность;
9) способность адаптироваться к новым условиям;
10) инициативность и наличие лидерского потенциала;
11) способы взаимодействия с людьми;
12) поведение в конфликтной ситуации и стрессоустойчивость;
13) управленческий опыт;
14) желание соревноваться с другими, конкурентоспособность;
15) восприимчивость к новым идеям;
16) наличие креативности и развитого воображения;
17) адекватность самооценки;
18) речевые и голосовые характеристики;
19) умение контролировать себя, выдержка и самообладание;
20) наличие высоких жизненных целей и стремление к их достижению;
21) уровень профессионализма и опыт работы;
22) коммуникативные способности;
23) приобретение специальных навыков и умений, необходимых для выполнения служебных обязанностей;
24) энергичность и способность работать в напряжённом режиме;
25) состояние здоровья и забота о нём;
26) культурный уровень и кругозор;
27) карьерные ориентации;
28) заинтересованность в получении данной работы.
По результатам первичного собеседования консультант составляет заключение о степени соответствия кандидата требованиям вакантной позиции. Далее с кандидатами, прошедшими первичный отбор, проводится анкетирование – заполнение формы «Персональная анкета соискателя» (Приложение № 11).
Анкета – это специальный бланк, в который заносятся сведения о кандидате, его знаниях, умениях и навыках в соответствии с его субъективной оценкой.
Анкетную форму кандидат может заполнить и самостоятельно (пассивное анкетирование). Однако участие консультанта в этом процессе (активное анкетирование), собственноручное заполнение им анкеты со слов кандидата даёт дополнительную информацию о личности кандидата.
В результате такого подхода кандидат имеет возможность:
– сконцентрироваться на ответах, не отвлекаясь на их написание;
– уточнить смысл вопроса, если он недостаточно ясен;
– сформулировать ответ более точно, конкретизировать.
Консультанту такой подход позволяет:
– ограничить временные рамки процесса;
– контролировать время обдумывания кандидатом ответов;
– исключить угадывание вариантов ответа и выбор наиболее выгодного для кандидата за счёт поддержания постоянного темпа проведения процедуры;
– более глубоко раскрыть личность кандидата;
– выявить негативные особенности и качества кандидата, которые он хотел бы скрыть.
«Персональная анкета соискателя», помещённая в разделе «Приложения», является психологическим инструментом и разработана с целью выявления истинных качеств личности кандидата, мотивов его поведения, навыков и умений, определения сбалансированности уровня притязаний и его реальных возможностей.
По мере проведения активного анкетирования, разбирая раздел за разделом, происходит поэтапное отключение психологических защитных механизмов, то есть своеобразное «сбрасывание масок», и к моменту самоидентификации личности кандидат оказывается самим собой.
Многие соискатели по окончании активного анкетирования честно признавались, что «ощущали, как их раздевают».
Использование такого психологического метода при проведении анкетирования ведёт к раскрытию сакральных, интимных уголков личности человека, поэтому данная процедура должна проводиться индивидуально. Во время анкетирования по данной форме консультанту следует соблюдать профессионально-этические принципы работы, помнить о конфиденциальности личной информации граждан и личной ответственности за их разглашение.
Оценочные мероприятия
По окончании сбора основных сведений о кандидатах проводится предварительный отбор. Полученные данные анализируются, сопоставляются с требованиями. По каждому кандидату отдельно сравниваются ответы на дублирующие закрытые и открытые вопросы, а также сверяется информация по конкретным характеристикам, указанная в различных источниках. Если в собранных документах встречаются противоречия, то это сигнализирует о том, что человек, либо сообщил недостаточно правдивые сведения, либо он неуверен в себе, сомневается, путается. В любом случае такой кандидат ненадёжен, и проводить с ним дальнейшие процедуры нецелесообразно.
Процесс проведения всего комплекса отборочных и оценочных мероприятий – занятие трудоёмкое, требующее от консультанта больших разноплановых затрат: временных, организационных, умственных и энергетических (психофизиологических ресурсов). Поэтому на этапе проведения психологических проверок должно остаться минимальное количество претендентов.
Основная цель проведения профессионального отбора заключается в том, чтобы представить заказчику не более 2–3 равноценных специалистов. В идеале должен остаться один претендент на одну вакантную должность. Квалифицированный консультант будет знать, кто из представленных работодателю кандидатов предпочтительнее и почему.
Закрепление подобранных специалистов в нашей практике было наиболее результативным в тех случаях, когда работодатель, прислушиваясь к профессиональному мнению, не занимался самостоятельным отбором, теряя драгоценное время, а принимал на работу того кандидата, которого рекомендовали мы.
Даже в случае, если заказчик основным критерием отбора ставит опыт соответствующей работы или профессиональную компетентность сотрудника, консультант должен основательно изучить личность кандидата. Известная поговорка о «паршивой овце» не сообщает о профессиональных особенностях человека, зато очень точно характеризует сферу личности.
Любая деятельность в той или иной мере предполагает межличностные взаимодействия. Поэтому, проводя отбор, очень важно выявить психологические характеристики каждого из кандидатов, чтобы определить, сможет ли человек быстро адаптироваться в новой среде, освоить необходимые рабочие операции, наладить взаимоотношения с коллегами по работе или партнёрами, как он будет реагировать в различных ситуациях, относиться к выполнению своих служебных обязанностей и т. д.
Сферу личности
