просто у тимлида и кандидата разные подходы к решению задач.
Просите больше конкретики! Хотя это и сложно. Так как мы ничего не понимаем в результатах тестовых заданий, если только не увлекаемся кодингом в свободное от работы время, то наша задача — по возможности свести все возникающие сложности в коммуникации к нулю. Замечание из собственного опыта: бывали неприятные случаи, когда рекрутер просто копировал отзыв тимлида о полученном коде, этот отзыв был не очень корректным — и кандидат обижался.
Поэтому в список наших задач входит работа с тимлидами: мы должны говорить о том, насколько важна обратная связь для кандидатов, обсуждать ее сроки и гарантировать кандидату их соблюдение. Таким образом, наша функция зачастую сводится к административной: сделать все необходимое, чтобы каждый участник процесса выполнил свою задачу вовремя, всем напомнить, всё проверить — и обеспечить продуктивную коммуникацию.
Итак, мы разобрали основные вопросы с тестовым заданием — и, главное, обсудили, на какие моменты мы с вами, рекрутеры, можем повлиять. Пришло время перейти к самому интервью: в нем мы также ограничены по множеству параметров, однако и свободы выбора действий у нас остается немало.
В рамках собеседования, которое проводит компания с кандидатом, рекрутер выполняет две основные функции: 1) административную и 2) оценку soft skills.
1. Административная. Чаще всего мы согласуем время и место проведения собеседования, оповещаем всех участников, ведем определенный регламент мероприятия. В целом мы решаем все организационные вопросы, которые могут возникнуть, и осуществляем связь между всеми участниками: какие задания будут даны, когда и как будет получена обратная связь и т. д.
2. Оценка soft skills — достаточно сложная тема. С одной стороны, софты становятся для работодателя все важнее и важнее. Раньше мы часто слышали от тимлидов идеи типа: «Мне все равно, насколько коммуникабелен специалист, главное, чтобы код умел писать». Сейчас же тенденция обратная: команда может выбрать менее сильного кандидата, который больше подходит им по духу.
Но, как водится, в хороших правилах есть исключения. В процессе подготовки этой книги мы подумали, что есть еще одна функция, которую выполняет хороший IT-рекрутер: мотивационно-коммуникационная. Это означает, что именно рекрутер часто становится тем мостиком и коммуникатором, который помогает двум сторонам договориться, услышать друг друга. И часто именно хороший рекрутер содействует кандидату в принятии решения о переходе. Поэтому было бы несправедливо опустить эту функцию.
В то же время сам процесс оценки — задача не из легких. Об этом написано много книг, есть различные методологии и подходы, и главное — этот процесс требует много времени. Хорошее, подробное интервью, которое раскроет нам сильные и слабые стороны кандидата, например интервью по компетенциям, занимает несколько часов. В реалиях IT-рынка зачастую нет возможности их проводить: во-первых, у всех нас стабильный дефицит времени. Во-вторых, кандидаты не понимают ценности таких интервью. Из-за этого нам приходится чем-то жертвовать — и чаще всего не тестовым заданием или знакомством с командой, а именно этими «упражнениями в прекрасном».
Ну и давайте по-честному. IT-специалисты часто к классическим вопросам из учебников по оценке относятся скептически. Все эти «кем вы видите себя через пять лет в нашей компании» набили оскомину. Есть ситуации и того хуже. Вот, например, вопрос, который призывают задавать на интервью: почему красный цвет в одежде лучше черного? По реакции на этот вопрос мы якобы можем оценить ряд психологических параметров. В других сферах, вероятно, такие классические модели тестирования все еще работают, но если задать такой вопрос айтишнику, скорее всего, он просто посмеется. И это еще в лучшем случае! А в худшем, как это было в случае с описываемой компанией, выложит свои впечатления в виде эмоционального эссе на ebanoe-it.ru — за счет чего имидж компании в среде кандидатов будет загублен. Потому классические подходы нужно переносить на IT-реалии. В частности, вопросы в их первичных формулировках оживлять и «очеловечивать».
Я не считаю себя экспертом в оценке soft skills, несмотря на то, что провел множество собеседований и знаком с методологиями. Я лишь призываю вас не лезть в Тулу со своим самоваром. И если уж собираетесь проводить полноценную оценку, не ограничиваться одной прочитанной книжкой, а постоянно этому обучаться, чтобы проводить эту оценку качественно. Пока же хочу рассказать о самом-самом базовом в проведении интервью.
Что делать с soft skills, если ты не специалист по оценке
Что особенно важно на базовом этапе оценки soft skills? В первую очередь, не основываться на своих предположениях. То есть для понимания трех всадников апокалипсиса — стрессоустойчивости, коммуникабельности и ответственности кандидата — нам нужно знать методологию оценки soft skills. И хоть выше я говорю, что классические методики в полном объеме нам не очень подходят, знать их необходимо, чтобы в процессе общения было на что опереться.
О том, как оценивать soft skills, написаны тома: если вы хотите развиваться в этом направлении, в первую очередь необходимо гуглить все, что связано с интервью по компетенциям. Плюс, конечно же, читать классику этого направления, в частности книги Светланы Ивановой («Что скрывает кандидат?», «Как найти своих людей» [23] и др.). Да, эти книги для IT порой устаревают, но, по моему мнению, это нестареющая база, которую необходимо знать. Самое важное — не пытайтесь «впихнуть» эти методы куда ни попадя. Помните про Тулу и самовар, да? Прочитали, взяли на вооружение — и пошли учиться дальше. Причем важно понимать, что одних книжек недостаточно: для полномасштабного интервью по компетенциям равнозначно важны знания, опыт и такие сопутствующие факторы, как наличие времени, готовность кандидата идти на контакт и много-много других. Не пытайтесь сразу же прыгнуть выше головы: такие тонкие процедуры каждый специалист должен отлаживать годами, и рано или поздно при должной тренировке и качественном обучении вы станете классным специалистом — если только вас привлекает и зажигает это направление.
Еще один труд, обязательный к прочтению, — «Кто: Решите вашу проблему номер 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита [24]. Книга не столько про собеседования, сколько про общие принципы, помогающие заниматься наймом. Плюс ценные рекомендации по новинкам можно найти в Harvard Business Review. И конечно, популярная методика DISC тоже может помочь вам заниматься оценкой профессионально. В конце концов, Facebook Оли Чумакиной (https://www.facebook.com/olga.chumakina) — тоже крайне полезное чтение! Конечно же, это далеко не полный список — со временем у вас появятся свои рейтинги наиболее полезных источников информации.
Важно помнить, что недостаточно просто пообщаться с кандидатом и решить на свое усмотрение, дружелюбный он или не
