работают в системе продаж.
Некоторые организации применяют так называемую «карту поиска», которая помогает определять «место обитания» нужного соискателя. При помощи данной «карты» можно узнать, какие источники выбирать для размещения объявления о вакансии, к кому обращаться за рекомендациями, в каких профессиональных сообществах могут состоять потенциальные соискатели, какие форумы, мероприятия и выставки они посещают, а также где получают образование и повышают свою квалификацию. Ещё одним базовым понятием рекрутинга на этапе поиска кандидатов является «пирамида поиска», главное в которой — достижение оптимального основания. Основание пирамиды — требования к кандидату. Если на вакансию приходят по большей мере неподходящие резюме и кандидаты, нужно сужать основание пирамиды поиска и стараться упрощать требования.
Итак, цель поиска — охватить как можно большее число потенциальных кандидатов. Каждая организация индивидуально выбирает для себя приоритетный путь. Все зависит от целей организации, её предпочтений, состояния бюджетной сферы и требований к позиции. Процесс поиска в рекрутинге подразделяется на внутренний и внешний. Соответственно, существуют внутренние методы и внешние методы поиска. К первым относят размещение объявлений о вакансиях на внутреннем интернет — портале компании, информационных стендах, в газете, через обращения к руководителям подразделений, с помощью сотрудников, которые занимаются поиском кандидатов через знакомых и мотивированы денежными премиями за успешный поиск специалистов. Внутренний поиск имеет смысл применять, когда в компании высвобождается вакантное место.
Среди общих инструментов внешнего поиска выделяют в общем виде самопроявившихся кандидатов, поиск кандидатов на тематических конференциях и карьерных выставках, объявления в средствах массовой информации (печатных и электронных), интернет — ресурсы, выезды в учебные заведения, обращения в государственные агентства занятости, кадровые агентства. Рассмотрим каждый из них по отдельности.
Самопроявившиеся кандидаты обращаются в организацию напрямую. Человек может позвонить в интересующую его компанию и поинтересоваться об актуальных вакансиях, а также направить своё резюме по электронной почте. Посредством этого метода создается база данных потенциальных кандидатов, к которой менеджер по подбору персонала может обратиться в любой момент. Электронные базы данных позволяют искать нужного кандидата по фамилии, профессии, производить классификацию кандидатов по различным параметрам, работать с кандидатом одновременно по нескольким проектам, поддерживать постоянную обратную связь с кадровыми агентствами и т. д. Однако не всегда эффективно обращаться к уже устаревшей базе данных. Любая база данных должна гарантировать сохранность информации. Сегодня прогнозы относительно развития рекрутинговых процессов ориентированы на переход электронной базы данных в формат автоматизированного HR — офиса (CRM), где специалист по подбору кадров сможет управлять поисковыми процессами и быстро получать обратную связь от участников (кандидатов, агентств). О тенденции автоматизации рекрутинга мы поговорим отдельно в конце данного урока.
Рассылка объявлений об открытых вакансиях по электронной почте со стороны компаний является наиболее простым методом поиска, но возникает сложность найти нужных кандидатов на нужную позицию и обратиться к ним адресно. К тому же, большинство соискателей негативно и недоверчиво относятся к такого рода спаму, соответственно, количество откликов будет маленьким. Такой вид поиска могут использовать начинающие организации, пополняющие штат сотрудников.
Поиск кандидатов на вакантные должности посредством выезда в учебные заведения, конференций и профессиональных выставочных мероприятий актуален в современных организациях, так как направлен на конкретную целевую аудиторию. Данный инструмент поиска зачастую используется в компаниях, нуждающихся в молодых специалистах. Обращаясь в учебные заведения и на конференции компания рассказывает о себе как о потенциальном работодателе, презентует основные направления деятельности, организует выступления руководства и проводит собеседования со студентами, заканчивающими ВУЗ. Степень отбора при таких собеседованиях значительно увеличивается и позволяет сократить временные издержки на других этапах отбора. Если работодатель не сможет найти нужных кандидатов на должность на самих выставках, есть возможность узнать информацию о посещаемых потенциальными кандидатами форумах для дальнейшего привлечения этих лиц.
Производить поиск кандидатов можно при помощи средств массовой информации. Эффективность применения того или иного метода поиска персонала напрямую связана с теорией поколений, о которой упоминали выше. Если компании необходимы сотрудники «молчаливого» поколения или поколения «бэби — бумеров», то такой метод привлечения окажется наиболее уместным. Такие соискатели благосклонно относятся к печатным объявлениям. А вот наружная реклама одинаково влияет как на молодых специалистов, так и на людей с опытом работы. Но использование наружной рекламы могут позволить только финансово сильные компании.
Достоинствами применения данного метода является широкий охват аудитории и возможность привлечения людей, проживающих на определенной территории. Также некоторые специалисты отмечают такой положительный эффект как саморекламирование, то есть многим компаниям удается совмещать объявления о наборе персонала с рекламой самой компании. Прежде чем приступить к созданию объявления, компания должна согласовать описание требуемой вакансии. Целесообразно понять, где и как, в каком формате лучше размещать печатное объявление, поскольку оно не только продает компанию как работодателя, но и продает вакансию. Текст вакансии должен включать информацию о самой компании (название, логотип, контактная информация), название выдвигаемой позиции и основные обязанности, требования к кандидатам, условия работы, компенсационный пакет (зарплата, льготы, премии). Особую роль играет так называемое креативное объявление, что способствует привлечению большего числа профессиональных кандидатов.
При составлении такого вида объявления важно использовать некоторые технологии. Во — первых, не стоит давать ложную информацию как о компании, так и о должности, поскольку может понизиться авторитет компании в глазах соискателей. Можно приукрашивать какие — то данные, но не обманывать. Во — вторых, не надо преуменьшать роль конкурентов на рынке труда — это также формирует негативный облик организации. В — третьих, важно разобраться, что является важными характеристиками вакансии организации. Чтобы упростить данную задачу, можно в столбик записать все глаголы, прилагательные, описывающие вакансию. Когда такая база подготовлена, креативное объявление будет создавать намного проще. В — четвертых, нужно указать ключевые функции, которые будет выполнять человек в компании. Электронные СМИ по сравнению с печатными пользуются большей популярность, так как позволяют устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных. Я разберу в отдельном практическом уроке основные рекомендации по публикации вакансий на работных сайтах.
На телевидении объявление о вакансии обычно представлено «бегущей строкой» во время показа популярных передач или сериалов. Обычно текст в таких объявлениях лаконичный. Нельзя не учитывать «человеческий фактор» при работе с объявлениями, так как многие соискатели не вчитываются в текст вакансии. Особенно это касается молодежи, которой вообще в голову не придет искать работу с помощью газет.
Абсолютное большинство соискателей активно пользуются интернетом, который упрощает жизнь и экономит время, позволяя быстро находить нужную информацию. Глобальной интернет — сетью пользуются практически все офисные работники. Многие крупные компании, в особенности те из них, которые
