деятельности, интересам организации и его самого. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места.
Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества кандидата. Кроме того, кандидаты рассматриваются с позиций их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, корпоративной культуре.
Отбор является одной из форм предварительного качества человеческих ресурсов. На данном этапе организация должна определиться с целями и методами отбора, а также утвердить профессиональные требования к кандидату. В проведении отбора участие принимают службы, состоящие из профессиональных психологов, которые применяют современные методы оценки кандидатов. Руководители также следят за процедурой отбора, однако их роль наиболее важна на начальном и заключительном этапах, поскольку именно руководители принимают окончательное решение о найме.
Найм персонала — это целый ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения целей, поставленных организацией. Главная цель найма — удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном персонале. В организационной деятельности считается, что потенциальный претендент на занятие позиции должен пройти ряд этапов, прежде чем поступит решение о его найме. Специалисты по подбору персонала используют такие методы подбора как предварительный отбор (анализ информации о кандидате, представленный в резюме, рекомендациях), сбор информации о соискателе от других людей, проведение интервью (телефонное, личное), ассессмент — центр, применение тестирования на наличие профессиональных знаний и навыков, личностные опросники. При отборе персонала одновременно используется несколько методов, так как по отдельности ни один не даёт полной информации, на основании которой можно было бы принять решение о найме сотрудника. Рассмотрим особенности каждого из них.
Чаще всего организация знакомится с кандидатами заочно посредством изучения и анализа присланных документов. Анализ документов соискателей проводится с целью выявления возможности участия каждого из них в конкурсе на занятие вакантной должности. Он позволяет определить, в какой мере человек соответствует заявленным требованиям, каков уровень профессиональной подготовки, квалификация, опыт работы в данной отрасли, личностные качества. В качестве документов обычно выступают резюме, сопроводительные письма, анкеты, фотографии, рекомендательные письма.
Анкетные данные позволяют выявить информацию: о соответствии образования кандидата минимальным требованиям компании — работодателя, о соответствии опыта работы характеру должности, о наличии определенных ограничений, связанных с выполнением обязанностей должности, готовности к принятию дополнительной работы. Одна из задач анкетирования состоит в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. В настоящее время популярностью пользуются резюме кандидатов, являющиеся одними из самых эффективных методов саморекламы и самомаркетинга на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие компании, кандидат значительно повышает свои шансы на успех.
В изучении резюме специалист по подбору персонала особое внимание уделяет следующим пунктам:
Должность. Важно указывать максимально точно, так как большое количество указанных должностей вводит в заблуждение и дает представление того, что соискатель еще не определился, кем хочет быть.
Информация о себе. Работодателю вряд ли будет интересна конкретика, но в обязательном порядке должны быть указаны возраст, семейное положение.
Образование. Некоторые соискатели могут указывать ложную информацию об образовании, поэтому главная задача рекрутера — проверять заявленное с реальным на последующих этапах отбора.
Опыт работы. Конечно, в более выигрышном положении находятся те соискатели, у которых есть опыт работы. Однако здесь тоже можно столкнуться с нечестностью кандидатов, распознать которую можно с помощью анализа описания им должностных обязанностей в резюме, а в крайнем случае — с помощью проверки данных с предыдущего места работы.
Фотография. Во — первых, фото лучше помогают рекрутеру оценить резюме в полном объеме. Во — вторых, специалист по подбору персонала ожидает, что пришедший на собеседование человек будет соответствовать фотографии в его резюме. В — третьих, не всегда фотографии в деловом стиле являются более выигрышными, иногда и фото с дредами на голове поможет человеку продвинуться по карьерной лестнице. Нужно отметить, что определением типа человека и его душевных качеств, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения, занимается физиогномика, не признанная современной психологической наукой. Некоторые эксперты считают, что её применение может использоваться при условии большого практического опыта и с особой осторожностью.
Достижения. Часто соискатели путают достижения с должностными обязанностями, что вводит в заблуждение рекрутеров. Достижения кандидата не должны касаться непосредственно его работы в компании. Это могут быть достижения в учебе, например.
Хобби. На собеседовании рекрутер часто задает вопрос о хобби кандидата, однако оно должно соотноситься с его будущей должностью и соответствующими требованиями: профессиональными, личностными. Так, если человек прыгает с парашютом, то это говорит о его выдержке, смелости, риске.
Заработная плата. Ни для кого не секрет, что уровень зарплаты должен соответствовать заявленной информации о себе. Слишком завышенный уровень зарплаты при отсутствии опыта работы может показаться подозрительным, также как слишком заниженный уровень может сказать о неуверенности кандидата в своих профессиональных возможностях. В данном пункте рекрутер обращает внимание на соблюдение баланса уровня заработной платы кандидата.
Частота смены мест работы. Данное обстоятельство может решающим образом повлиять на дальнейшее участие кандидата в конкурсе на занятие вакантной должности, поскольку в компании большую ценность представляют специалисты, а не «летуны».
В последнее время для соискателей становится актуальным применение нестандартных подходов к составлению резюме, примерами которых могут быть видео — резюме, резюме — инфографика. Оригинальное резюме повышает шансы соискателя на успешное трудоустройство. Инфографика — это способ визуального представления информации. Она необходима для более быстрого и чёткого представления информации, отличается простотой и наглядностью.
Главное при составлении такого резюме — мысленно представить собственную наглядную схему или придумать оригинальные графические детали, наглядно передающих требуемую информацию. Сегодня существует большое количество сайтов по созданию резюме — инфографики, например, Canva, Kinzaa.com, Re.vu, ResumUp.com, KartaTalanta.ru и другие.
В итоге после прочтения резюме необходимо иметь хорошее представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем и его перспектив в будущем, о его образовании и соответствии требованиям компании, о наличии противоречивой информации. В процессе изучения резюме нужно понять, насколько человеку важно работать в компании именно в долгосрочной перспективе. Опытные специалисты по подбору персонала практически сразу понимают, стоит ли приглашать кандидата на собеседование или нет. Анализ резюме является самым эффективным инструментом, позволяющим «отсеять» ненужных кандидатов еще до переговоров с ними, что значительно экономит время специалиста по подбору персонала.
После того как составлено и размещено резюме, заполнена и отправлена анкета, написаны сопроводительные письма, соискатель с нетерпением ожидает встречи с работодателем. Однако для начала нужно
