Роберт Куинн - Позитивная организация

Одна из причин того, что мы видим мало позитивных организаций и множество обычных, консервативных, в том и заключается, что руководители и менеджеры не могут организовать существование своей организации в режиме напряженности между этими необходимыми позитивными свойствами. Но лидерство подразумевает способность одновременно удерживать в сознании две противоположные идеи и требует, чтобы мы мыслили более комплексно и гибко.

Схема 1.1 – не обычный инструмент, поскольку заставляет нас осознать то, чем обычно пренебрегают: напряженности, существующие во всех организациях. Эта схема помогает понять, что наша организация представляет собой сейчас и какой мы хотим видеть ее в будущем.

Схема 1.1. Структура внутренней напряженности в организациях

Удерживать в сознании две противоположные идеи весьма непросто, но давайте продвинемся на шаг дальше. Приведенная схема демонстрирует 20 позитивных характеристик (которые мы обсудили выше), соседствующих с 20-ю негативными, способными возникнуть в том случае, если позитивным уделять слишком много внимания. Вы увидите, что каждое позитивное свойство связано с негативным. Поэтому нужно не только одновременно принимать две противоположные идеи, но еще и уделять каждой из этих конкурирующих ценностей достаточное внимание, чтобы ни одна из них не пересекла черту и не стала негативной.

Первое испытание при создании позитивной организации – увидеть ее не как нечто статичное, а как систему напряженностей. Второе – разглядеть все напряженности, а не только те, которые мы привыкли улавливать. То есть видеть всю систему в целом. Наконец, третье: усвоить, что любой позитив – такой, например, как полная вовлеченность – может привести к истощению и обернуться негативом. Задача состоит в том, чтобы удерживать динамическую систему в позитивной зоне схемы 1.1.

Для примера взглянем шире на полную вовлеченность и истощение. Отказ от вовлеченности в работу организации и баланс между работой и семьей, полная вовлеченность и истощение расположены на одной линии, пересекающей всю схему. Жизненный баланс и полную вовлеченность мы обнаружим на противоположных сторонах внутреннего круга. Мы называем эту область положительной зоной. То есть оба эти свойства являются положительными – но противоположными. Полная вовлеченность позитивна, поскольку мы хотим, чтобы люди использовали в работе весь свой потенциал. Но если зайти слишком далеко, вовлеченность приведет к истощению и обернется негативом (обратите внимание на сектор внешнего круга, соседствующий с полной вовлеченностью). А теперь посмотрим на жизненный баланс, расположившийся на противоположной стороне положительной зоны. Если придавать ему слишком большое значение, дело может дойти до пренебрежения своей работой или полного отказа от нее. Создание организации, в которой люди полностью вовлечены в дело, но вместе с тем сохраняют жизненный баланс, требует осуществления целого комплекса устремлений – реализация только одного из них, весьма вероятно, приведет к негативному результату.

Схема «Структура внутренней напряженности в организациях» (схема 1.1) полезна тем, что наглядно показывает: обычно мы, имея самые лучшие намерения, выделяем для себя только одну из набора противоположных положительных ценностей. Даже осознавая пользу двух противоположных позитивных свойств, мы затрудняемся увидеть, как они смогут работать вместе. Тем не менее способность удерживать обе положительных идеи одновременно позволит с большей вероятностью создать позитивную организацию и удержит нас от ухода в негативную зону. Удержание двух противоположных идей и создание правильного баланса между ними – вот навык, который вы можете приобрести. И это сделает вас более подготовленными к вашей роли, чем любой средний человек.

Вернемся к моему знакомому, молодому хирургу. Завершая наш разговор, он не без иронии заметил: в его госпитале главный акцент делался на прибыли и развитии, но Госпиталь-1 обходил их по обоим показателям. Корпоративная культура там была конструктивной, творческой и человечной, а финансовые показатели – великолепными[9].

Он признал, что наблюдения, сделанные им в этих лечебных заведениях, могут быть объяснены множеством факторов помимо лидерства и корпоративной культуры. «Но даже если так, – сказал он, – позиция лидеров имеет значение. Если люди, имеющие власть, узко ориентированы на прибыль, решение технических проблем и линейный анализ (см. нижнюю половину схемы 1.1), они могут лишиться способности превратить обычную или негативную корпоративную культуру в позитивную.

То, на что обратил внимание мой собеседник, я наблюдал во многих организациях по всему миру. Люди, подобные директору Госпиталя-1, имеют расширенную ментальную карту, дающую возможность подняться до нового осознания реальности. Некоторые ценят анализ, контроль, эффективность и прибыль, но они, кажется, утратили способность создавать культуру доверия, единения, обучения и роста. У других обратная проблема: они мудры и дальновидны, но не способны держать систему в организованном состоянии. Очень немногие могут делать и то и другое – как будто живут одновременно в двух разных мирах: в мире стабильности и продуктивности и в мире единства и перемен. В следующей главе мы назовем это способностью понимать два разных языка двух разных корпоративных культур, способностью быть «двуязычным» менеджером.

В конце этой книги вы найдете Генератор позитивной организации. Первое, что вы сделаете с его помощью, – распишете состояние вашей организации, руководствуясь схемой 1.1. Применение этой комплексной и динамичной модели осмысления к вашей организации и видение того, на каком уровне находится каждая из ее характеристик, помогут вам сделать первый шаг к тому, чтобы стать двуязычным. Это прояснит для вас, как жить одновременно в двух противоположных мирах.

Когда мы говорим о позитивных и негативных организациях, мы зачастую слишком категоричны. Мы энергично заявляем: «Я работаю в негативной организации». Такая манера высказываться скрывает важную правду. Человеческая культура сложна и динамична, она подразумевает множество возможностей. И поскольку корпоративная культура не есть нечто застывшее, всегда существует возможность двинуть ее в позитивном или негативном направлении. Одним из серьезнейших препятствий на пути увеличения числа позитивных организаций является то, что многие просто не понимают, как сделать корпоративную культуру позитивной. Чтобы это произошло, в организации должен быть лидер, способный понимать комплексную природу позитивной и негативной организационной деятельности. В следующей главе мы рассмотрим примеры того, как это делают те менеджеры, которые становятся двуязычными.

В конце книги у вас будет возможность воспользоваться Генератором позитивной организации. Первым делом вам будет нужно описать вашу организацию/подразделение. Затем – понять, каково ваше видение их будущего. Далее необходимо определить стратегии и рычаги воздействия, которые позволят вашему новому видению стать реальностью. Это станет полезным для вас, если вы к этому моменту уже будете обладать некоторым багажом. Обдумайте содержание прочитанной главы и ответьте на следующие два вопроса.

Какие новые характеристики хотел бы я видеть присущими моей организации/подразделению через год?

Какие новые идеи у меня есть для создания позитивной организации?

До того как уйти на пенсию, Альберто Вайсер был генеральным директором Bunge – транснациональной компании по производству продуктов питания. За 11 лет его руководства компания выросла на порядок. С момента, когда Bunge в 2011 году стала публичной, до ухода Альберто в 2013-м ее акции подорожали впятеро.

История Вайсера может показаться эпопеей непрерывного успеха. Но это не так. На самом деле первый год в должности генерального директора оказался для него одним из самых трудных в жизни.

Вся карьера Альберто была связана с финансами. Он отлично разбирался в экономике и благодаря этому успешно поднимался по карьерной лестнице. Он верил, что суть каждой организации – иерархия власти. Тот, кто наверху, отдает распоряжения, а те, кто ниже, – следуют им. В случае неповиновения руководитель должен быть жестким. Альберто таким и был – и тем не менее чувствовал, что терпит неудачу. Несмотря на то что он применял в деле все общепринятые идеи о пользе иерархии и твердой власти, компания топталась на месте. Оглядываясь на то время, Альберто констатирует: «Я был подавлен и напуган».

Мы привыкли думать о крупных руководителях как о людях, наделенных властью и не знающих, что такое страх. Но роль лидера – еще и неопределенность, и столкновение с неожиданными испытаниями. Часто это означает, что нужно научиться делать то, о чем не имел представления, находясь при этом под постоянной скрытой угрозой провала. Сценарии такого рода часто вызывают чувство изоляции и страх.