Глава 17. Основа высшей мотивации персонала
Когда мне как консультанту задают вопросы о мотивации, обычно речь идет о системе оплаты труда. Это очень важный вопрос, и есть одна уникальная система вознаграждения, которую я рекомендую (речь о ней пойдет далее). Однако сейчас я хотел бы рассказать о мотивации в широком смысле и применении данного понятия в практической деятельности.
Какая самая распространенная система мотивации на сегодняшний день? Пирамида Маслоу. Абрахам Маслоу был президентом Американской психологической ассоциации в середине ХХ века. Как написано в его официальной биографии, он получил степень доктора философии, изучив особенности человека в пыли библиотек (по его же словам). Очевидно, что теория Маслоу имела под собой именно это основание. Взгляните на его шкалу мотивирующих факторов: от основных, или базовых, к менее важным.
1. (Самый базовый) Физиологические потребности – еда, секс и другие нужды вашего туловища.
2. Потребность в безопасности – стремление к защищенности от физических и эмоциональных травм.
3. Потребность в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4. Потребность в самоуважении – автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
5. Потребность в самоактуализации (самореализации) – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей.
Смысл пирамиды в том, что когда первые, базовые уровни удовлетворены, лишь тогда человек может быть мотивирован следующей ступенью. А до тех пор – извините…
Почему эта теория наиболее известна? Потому что ее преподают в вузах, в которых психология является священной коровой. Работает ли пирамида Маслоу? Взгляните вот на что. Если бы она была реалистичной или содержала в себе хоть какую-то действенную технологию, то никто не нанимал бы консультантов для разработки систем мотивации. Ведь любой менеджер, получивший хотя бы примитивное образование, изучал ее.
Маслоу помещает физиологические потребности и стремление к безопасности в основу пирамиды, уподобляя человека животному. Но мы, знаете ли, отличаемся от зверей, и отличие это – в духовности, что сложно не заметить. Хотя, глядя на некоторых родителей, поневоле начнешь верить в происхождение человека от обезьяны…
Вы не найдете в данной пирамиде уровень мотивации солдата, бросающегося на амбразуру и погибающего за товарищей. Самореализация? Ты сразу же умираешь и не можешь насладиться ее плодами. Неужели человек хотел стать трупом, в том был смысл его жизни?
Есть еще десяток теорий на ту же тему, созданных психологами, никогда не мотивировавшими людей (покажите мне великую личность, которую подвигнул на эпические свершения профессиональный психолог). Все они допускают одну и ту же ошибку – путают человека с животным. Что неудивительно – ведь они каждое утро глядят в зеркало и видят там помесь орангутанга с мартышкой. Но вот только зря они нас с вами причесывают под свою гребенку.
Нет, кому нравится считать себя большой белой обезьяной, – пожалуйста. Дело вкуса. По вере вашей да будет вам, как я прочитал в какой-то книжке. И вроде там же что-то было написано про душу, в которую не верят психологи (а между прочим, слово «психолог» переводится с греческого как «изучатель души», можно было бы сказать «душолог»).
Лично я в работе использую технологию мотивации, которая применима в реальных условиях бизнеса и учитывает духовную природу человека. Она сформулирована Л. Роном Хаббардом и охватывает большую область, чем все известные мне теории душологов.
Шкала построена от самой слабой мотивирующей силы до самой значительной.
Первый (наиболее низкий) уровень мотивации – деньги. Факт очевидный, нет смысла делать из него тайну или пытаться каким-нибудь образом вуалировать.
Вспомните историю, она полна различных войн. Войска наемников всегда отличались исключительной любовью к деньгам, известно также, что они часто предавали своего «работодателя». Причем делали они это в самый не подходящий для него момент – когда у него кончались средства, а их помощь была особенно актуальна (тогда-то их и перекупали «конкурирующие структуры»). Уровень мотивации наемных солдат всегда низок. Ты платишь – я бьюсь за тебя, но только до тех пор, пока я не увижу, где могу заработать больше. Что вовсе не значит, что их нельзя успешно использовать. Просто нужно знать, чего они хотят, дать им желаемое и следить за тем, чтобы кто-нибудь вдруг не предложил больше. А разве не на таком уровне сейчас трудится множество как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров?
Уровень второй: личные достижения.
Очевидно, более высокий. Здесь деньги перестали быть для человека источником мотивации – им движет что-то другое. Это может быть что угодно: звание, власть, карьера как таковая, любовь, образование, статус и т. д. На таком уровне можно увидеть, что исключительность денег как мотивирующего фактора отступает на задний план: индивидуум готов терпеть безденежье ради достижения результата.
В качестве инструмента управления тут хорошо зарекомендовали себя игры, но призом должно быть что-то действительно желаемое. Успешные руководители часто мотивируют сотрудников на этом уровне. Например, мой знакомый ввел в организации звания, как в армии. Сотрудники за личные заслуги не только получали повышение по работе – им могли добавить «звезд на погоны». Существовали привилегии для «офицеров» – закрытые мероприятия, обязанность других сотрудников соблюдать субординацию. Есть множество успешных примеров – переходящее красное знамя, «отмечен доской почета», публичное поощрение. Менеджеры отдела А (проигравшие) накрывают поляну для менеджеров отдела Б (выигравших).
Один мой приятель, управляющий завода, позволяет лучшему менеджеру по продажам за год в течение двух недель кататься на своей «Ferrari». Как вы думаете, останется ли у счастливца хотя бы один знакомый, который не увидит его «случайно» за рулем красной молнии?
Сотрудник с уровнем мотивации «личные достижения» не зациклен на финансах, но часто зарабатывает больше, чем человек с уровня «деньги». Например, ему важны условия жизни его жены и детей, и если соцпакет включает в себя обеспечение того, что он считает потребностями своей семьи, то он может довольствоваться небольшой зарплатой и быть преданным фирме, поощряющей его достижения.
