К примеру, вы выявили, что большинство мечтает об автомобиле. Узнали, разговаривая с людьми, что уровень мотивации многих – личные достижения. Такую ситуацию я наблюдал в одной московской климатической фирме (не в своей). Ее руководители устроили соревнование между сотрудниками за достижение лучших показателей, пообещав финалисту в конце года машину, а также другие ценные призы за следующие четыре места. На корпоративной вечеринке, посвященной дню рождения организации, стояла «Нива-Шевроле», перевязанная ленточкой. И ключи от нее при всех вручили начальнику службы сервиса, который и стал победителем. Недорогая машина и постоянное внимание к игре помогло компании поставить годовой рекорд по доходу, что и являлось целью владельцев.
В моей компании победители в игре по годовым показателям получают повышение квалификации за границей за счет фирмы (на сумму $35 000). Этот приз невероятно желателен, поэтому игра проходит бурно в течение всего года: промежуточные результаты подсчитываются еженедельно.
Вот как можно поднять уровень мотивации, используя эти принципы и технологии PR. Проводится опрос на общечеловеческие ценности. Выясняется, что люди считают прекрасным, отвратительным, ради чего стоит жить, чему надо помогать, с чем надо бороться и т. д. Предположим, что общей кнопкой оказались дети. Организация берет шефство над садиком, спонсирует детский дом, строит бассейн для детей сотрудников, устраивает детские вечеринки – на что денег хватит. И когда люди видят, что их команда вносит бескорыстный вклад в жизнь детей, они преисполняются за нее гордости. Далее при помощи PR сотрудникам объясняются цели владельца фирмы в отношении производства, и руководство добивается их согласования с личными целями работников. Отмечу, что предварительно был проведен опрос, и дети оказались самой популярной кнопкой. Вы можете промахнуться на километр, действуя без опросов.
Сильный упор на PR в свое время сделала команда Олега Дерипаска. Резкий взлет «Сибирского алюминия» сопровождался великолепным пиаром. В прессе постоянно появлялись статьи о том, как заботятся о персонале в «Сибирском алюминии», какие социальные программы проводят и как много предприятие делает для общества. В новостях показывали счастливых рабочих в новых квартирах. Я помню, как в Самаре люди буквально стояли в длинной очереди, чтобы попасть в отдел кадров завода, купленного молодым концерном.
Мотивация неразрывно связана с PR и с наличием действительно полезных целей. Гораздо больше, чем с системой оплаты труда как таковой.
Если вы обеспечите постоянное информирование сотрудников о социальных целях владельцев (конечно, при условии, что сами они хоть немного шевелятся в данном направлении), будете делать внутрифирменные программы по связям с общественностью (на основании опросов) и при этом применять правильную, работоспособную теорию мотивации при создании игр и призов и справедливую систему оплаты, то сумеете не только максимально эффективно использовать существующий уровень мотивации людей, но и поднять его.
Глава 18. Как правильно ругать сотрудников
– Милый, я вчера ела после шести. Поругай меня…
– Сгори со стыда, заплывшее жиром исчадие ада!
Руководитель нечасто ругается безо всякой цели, просто лишь потому что он сволочь и любит устраивать разносы. Нет, конечно, иногда такие встречаются, но крайне редко. Примерно два-три на сотню.
Однако без гнева или выражения недовольства обойтись не может ни один лидер, это факт. Если шеф никогда не берет никого за жабры, старается быть хорошим для всех, то не сможет удерживать своих людей в рамках нужных действий, направить их энергию в позитивное русло.
Проводя для бизнесменов семинар по мотивации «Как добиться, чтобы сотрудники хотели зарабатывать», я часто сталкиваюсь с замешательством этих прекрасных людей. Им подчас сложно разрешить внутреннее противоречие – как устраивать нагоняй сотруднику (за дело, конечно), чтобы привести его в чувство, побудить к чему-то большему, заставить под правильным углом взглянуть на свои ошибки и исправить их. Но при этом не уничтожить морально, не раздавить, не добавить несправедливости в его и без того нелегкую жизнь.
И ведь верно. Как живет обычный работник? Он ищет стабильности. Находит не очень трудное или просто интересное занятие. На худой конец такое, которое хотя бы позволяет свести концы с концами. Большинство никогда не встает на точку зрения владельцев бизнеса или руководителей, это своего рода иная реальность. Далеко не всегда человек согласен с целями хозяина дела, порой он не понимает смысла существования организации, просто борется за выживание. Дома ждет муж или жена. Надо платить за квартиру, покупать еду, одежду. У детей проблемы в школе. Мама приболела. Кино любопытное в городе пошло по экранам. Жизнь начинается после работы, и она не очень-то счастливая, так… иногда доставляет удовольствие. Машина барахлит, починить надо – все развлечение. К любовнице бы заехать – да надоела она уже, если честно… Это – жизнь. А на работе – работа.
Вот бы делать меньше, а денег получать больше! Что, кстати, не крамола. Совершенно нормальный ход мыслей. «Как три смены отпахать, чтоб богатым сразу стать» – опыт показывает, что такая формула не дает ожидаемого эффекта.
Когда сотрудника начинают напрягать, он чувствует, что его стабильность может оказаться под угрозой. В любом случае гнев воспринимается негативно. Да что говорить, человека может уничтожить даже выражение неодобрения, если подать его неправильно.
Вам было бы интересно узнать, как дать волю всему накопившемуся гневу и не только найти с подчиненным общий язык, но и сделать так, чтобы ваши высказывания не вонзились в его сердце, подобно кинжалам?
Л. Рон Хаббард в своих трудах использует слово «бытийность». Это категория, к которой человек себя относит, кем или чем он является. Примеры бытийности – имя, квалификация, опыт, образование, черты характера, способности, должность и т. д.
Человек кем-то является и что-то делает. В итоге он нечто получает, достигает результата. Так вот, его бытийность имеет для него гораздо большее значение, чем действия или плоды труда. Я говорю о собственных ощущениях индивида.
Когда руководитель нападает на бытийность сотрудника – он практически убивает его, просто размазывает. «Ты никто. Ты неспособный. Ты плохой работник. У тебя ничего никогда не получается. Я так и знал, что ты не справишься. Ты не квалифицирован для данной работы, зря я на тебя надеялся» И т. д. Вот примеры того, как можно напасть на личность и ВООБЩЕ НИЧЕГО НЕ ДОБИТЬСЯ в плане вразумления человека. У него просто сразу возникают протест и негатив. Он не думает так про себя и поэтому не согласен с вами априори. Что бы вы ему ни говорили – до него «не дойдет».
