Рис. 33. Различия между контролем и контроллингом
Децентрализованный контроллинг выполняется подразделениями по работе с персоналом и социальному развитию. Это важная функция таких подразделений. Она подчинена центральному контроллингу предприятия и включает расчеты и анализ различных видов стоимостных затрат, которые являются предпосылками для общего анализа и оптимизации трудовых процессов.
Децентрализованный контроллинг использования потенциала сотрудников. Отдел по работе с персоналом содействует подразделениям предприятия по использованию сотрудников в соответствии с их возможностями, а также самим сотрудникам в их развитии (табл. 13).
Таблица 13
Уровни и объекты контроллинга персонала
Принципами контроллинга являются доверие, открытость и честность, групповая работа, обязательства по качеству, гибкость, а также стремление быть лидером нововведений. Эти принципы относятся ко всем сотрудникам на всех уровнях управления и объединяют их для достижения единых целей.
Осмысление контроллинга персонала и его роли началось с 1987 г.
Рассмотрим специфические особенности контроллинга:
• партнерство сотрудников по бизнесу;
• повышение роли PR-культуры;
• планирование персонала, внешние позиции;
• возрастание конкуренции;
• рыночная активность.
Остановимся на целях концепции контроллинга:
• оценка работы на основе измерения ее активности и качества;
• повышение вклада каждого сотрудника в успех предприятия;
• интеграция информационных потоков;
• образование проектных групп.
КП охватывает систематический анализ, контроль и планирование совместной работы персонала. Инструменты КП предназначены для диагностики состояния работы с персоналом в прошлом, настоящем и будущем с целью выработки стратегии предприятия. При этом значительная роль отводится опросам сотрудников, которые служат для оценки стиля управления, производственного климата, удовлетворенности трудом.
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства
Рынок логистики продолжает бурно развиваться. Рост инвестиционной активности этого направления приводит к увеличению количества проектов. Международные торгово-производственные компании открывают в России свои предприятия. Наряду с ними растет и число отечественных организаций, вкладывающих средства в создание новых филиалов и расширение существующих. Следствие этого – высокий спрос на квалифицированных специалистов.
В связи с дефицитом кадров компаниям необходимо вести грамотную мотивационную политику, чтобы удерживать своих сотрудников.
“Человек ищет, где лучше…”, поэтому работодателям важно понимать, что уже не только они отбирают претендентов, устраивая многоуровневые интервью, конкурсы, но и кандидаты подробно изучают рынок, сравнивают предложения и определяют наиболее привлекательные для себя варианты.
Современный соискатель ориентируется на несколько критериев при выборе будущего места работы. Остановимся на основных: профессиональное развитие, освоение новых и более сложных задач. В большинстве случаев, проработав в компании 1,5–2 года и не имея возможности расширить свой круг обязанностей, специалисты приступают к поиску новой работы. При этом многие стремятся к так называемому горизонтальному развитию. Например, менеджеру по планированию поставок в регионы может быть интересно заниматься планированием импортных поставок, а специалисту по координации автоперевозок – изучать авиа-, морские или железнодорожные перевозки.
Возможность обучения, в том числе иностранным языкам, имеет большое значение. Часто важным показателем при выборе нового места работы для соискателя становится наличие систем обучения – внутренних и внешних курсов, тренингов и др.
Играет роль и возможность использовать иностранные языки. Их знание (в основном английского) среди прочего требуется на 95 % логистических позиций, но не всегда в ежедневной работе они применяются. Это приводит кандидатов, для которых указанный фактор важен, к мысли о смене работы.
Карьерный рост – это, пожалуй, одна из основных причин поиска новых возможностей на рынке, особенно у логистов-мужчин. Столкновение интересов соискателя и работодателя часто заключается в том, что амбиции не совпадают с возможностями претендента. Желание руководить есть, а управленческого опыта и профессиональных знаний и навыков недостаточно.
Важен статус компании. Если в кризисный период в стране существовал огромный поток безработных, то сейчас ситуация обратная. При возможности выбора для соискателя очень важна история компании, стабильность, ее позиция, репутация на рынке. Например, большинство специалистов по продажам логистических услуг считают, что им легче работать, когда бренд уже “раскручен”. “Организация, выходящая на рынок, – это всегда риск”, – говорят они, отказываясь от предложений. Но для кандидатов, стремящихся к быстрому карьерному росту, наоборот, работа в молодой компании может оказаться более привлекательным вариантом.
Четкость структуры, постановка целей и задач – главное в работе. Часто кандидаты сетуют на то, что в компаниях, откуда они уходят, нет четкого разделения обязанностей. Вследствие этого нет и прозрачности в зонах ответственности, что негативно влияет на бизнес-процессы, претенденты не получают обратной связи от менеджеров.
Местоположение компании – одна из причин смены работы. Эту причину смены работы в последнее время называют все чаще из-за транспортных проблем, переездов офисов ближе к складам и производствам.
Заработная плата – один из мотивирующих факторов при смене работы.
Только за прошедший год уровень зарплатных ожиданий кандидатов вырос примерно на 50 %. При этом рост заработных плат, предлагаемых компаниями на логистических позициях, значительно скромнее – примерно на 20 % за тот же период. Это связано в основном с тем, что спрос на квалифицированных специалистов значительно превышает предложение – большинство успешных логистов при поиске работы участвуют в собеседованиях порой в 10 компаниях, которые привлекают кандидатов, прошедших интервью, более высокими зарплатными обещаниями. Это приводит к тому, что соискатели считают возможным на нее ориентироваться, даже не получив окончательного предложения о работе. Однако организации не могут постоянно увеличивать свой бюджет, а значит, для рекрутеров и рынка труда в целом это грозит потерей ценных кадров.
На специализированных сайтах появляются резюме логистов, которые не ищут целенаправленно работу, а, как они сами указывают, “присматриваются к рынку, чтобы понять свою стоимость”. Эти люди приходят на интервью, выдерживают порой несколько этапов отбора и, дойдя до финала, отказываются от должности по той причине, что их место работы не хуже того, что предлагается. Интересно, что в течение нескольких лет появляются резюме одних и тех же кандидатов, меняющих места работы, и сразу же направляющих свои новые резюме. Их принцип (если это так можно назвать): “я всегда рассматриваю”.
Однако ситуация должна выровняться с приходом новой волны молодых специалистов с соответствующим образованием.
Появляется все больше вузов, которые готовят специалистов в области логистики. Учебные заведения готовят специалистов по общему направлению логистики, а также дают образование по узкому профилю. Большую часть молодых работников в сфере логистики составляют также выпускники экономических, лингвистических и технических вузов.
Как правило, все студенты сейчас планируют сразу по окончании высшего учебного заведения устроиться на “серьезные” позиции, что подразумевает высокий доход, быстрый карьерный и профессиональный рост. Однако завышенные ожидания по заработной плате могут привести только к разочарованиям. Еще учась в вузе, человек должен понимать, что ему в первую очередь необходимо получить опыт. Высшее образование – это хорошая база, и при устройстве на работу будет несомненным плюсом, но нужно быть готовым к тому, что придется начать свою карьеру “с нуля” и постепенно профессионально развиваться, накапливая опыт в той или иной области.
Молодому специалисту по направлению “внутренняя логистика”, конечно, лучше устроиться в крупную компанию, где есть возможность обучения на различных тренингах, как внутренних, так и внешних. В большинстве международных организаций сейчас есть программы для студентов и выпускников, где одним из основных критериев отбора является уверенное владение иностранным языком.
Ситуация с логистическими операторами обстоит более остро. Такое требование, как профильное высшее образование, почти не встречается. Но, конечно, приоритет отдается кандидату, окончившему курсы по специфике будущего участка работы. Например, для декларанта – курсы по таможенному оформлению. Если это менеджер по продажам транспортных, складских и других услуг – тренинги по ведению переговоров. В целом специалисты, работающие в международных перевозках, должны знать основы внешнеэкономической деятельности и владеть иностранным языком.
