Свет забрезжил. Ученые нашли черту, опираясь на которую, Кустов попробовал вывести новую «породу» мужика.
«Эфко» предложила крестьянам новые отношения. Каждый получал две трети арендной платы за земельный надел, а еще треть шла в потребительское общество, созданное при каждом хозяйстве. Колхозники сами распределяют эти деньги — на ремонт дорог и мостов, доплату учителям, премии ударникам. Если ты пил горькую, премии не видать. Решение примут не капиталисты, а соседи. Позор.
О результатах Кустов высказывался сдержанно: «Уровень хаоса уменьшается с достаточно большой динамикой». Впрочем, Bunge эта эпопея не волновала, и транснационалы купили акции компании, у истоков которой стоял инженер провинциального заводика.
Выходит, секрет Кустова заключается в том, что он перенес принципы управления крестьянами на «Эфко»? Нащупал кнопку, включающую любовь к труду?
Я написал письмо пресс-секретарю Кустова, где выразил восхищение тем, как изящно решаются в компании проклятые вопросы, и запросил интервью.
Неожиданно вместо секретаря отозвался профессор Конюхов, тот самый, который штурмовал умы крестьян. «Эфко» рекрутировали его в директора по персоналу. Сначала я обрадовался — открыт доступ к психологу, который вел исследования, — но потом насторожился.
Конюхов писал, что в лице Кустова мы имеем дело с человеком поражающей глубины, который много думал, читал и наконец — познав социологию и психологию — изобрел систему воздействия на душу народа. Я спросил, в чем она заключается.
Началась переписка. Параллельно ее потоку с валунами цитат, перекатами споров и омутами риторических уловок тек незаметный ручеек вопросов — это американцы финансируют ваш журнал? как вы выбираете объекты для описания? почему заинтересовались «Эфко»? Слово Forbes профессор написал правильно с третьей попытки — сначала Forbs, потом Forbst.
Когда пришли ответы Кустова, в глазах запестрило от обобщений. Типа: «В России только 10–15 процентов граждан по своему психотипу относятся к рационально-достиженческой культуре — но по законам этих граждан живет большая часть населения страны».
Кое-что было совсем темно и непонятно. Например: «Условные рефлексы, динамические стереотипы у лиц с “двойным зажимом Блейера”[13] распадаются быстрее, чем у работников без этой психологической особенности — поэтому у русских такое низкое качество продукции, выпускаемой на конвейерном производстве».
Эклектика требовала разъяснений. Автор «Материализма и эмпириокритизма» тоже выражался темно — однако остался в истории.
Профессор пригласил для начала к себе, чтобы к верховному жрецу попал не неофит, но подготовленный вопрошатель. Спустя несколько дней я ждал Конюхова в холле бизнес-центра на Ордынке и слушал пианиста, который играл третий концерт Рахманинова. Откуда-то сбоку из небольшой двери вышел человек в сером костюме и, как бы сомневаясь в конечной точке следования, направился ко мне. Мы поздоровались.
Профессор еще раз, на всякий случай, поинтересовался, русское ли мы издание и кто финансирует. Мы прошли по узкому коридору, который завершился таким же узким кабинетом. Конюхов пригласил жестом к монитору, где светился какой-то документ. «Пока отойду, окончим совещание, — сказал он. — А вы почитайте». И вышел, закрыв дверь.
Я пролистал файл. Текст повторял пассажи из переписки. Захотелось обернуться и помахать рукой в камеру наблюдения, но это был бы провал.
Вскоре Конюхов вернулся, мы обсудили психотипы и применение полиграфа с энцефалографом. После чего профессор сказал, что перезвонит и назовет дату, когда Кустов примет нас в Алексеевке. Скорее всего, ответ будет положительный, намекнул он и посоветовал глубже изучить идеи его работодателя. Меня готовили к встрече с божеством вроде Шивы, а не начальником спецжиров и маргарина командиром.
Через две недели мы бродили по площади воронежского вокзала среди заснеженных стад такси и искали «Волгу». «Похоже, вот эта, как у гэбухи», — крикнул фотограф. Номера совпали. «Садитесь, — потянулся заспанный водитель, — сейчас еще один с поезда придет».
«Еще один» оказался также психологом, выпускником Военно-медицинской академии. Конюхов набрал в службу персонала много деятелей в погонах. Психолог рассказывал: смысл метода «Эфко» в том, что новичков проверяют детектором лжи на грехи прошлого, а с помощью энцефалографа снимают сигналы мозга и определяет их психотип.
Если полиграф уже использовали в ритейле и банках — где существует опасность воровства и махинаций, — то на производстве, где нечего красть, он применялся впервые.
Психолог заснул. Мимо неслись степи, укрытые снегом, балки, распадки, перелески.
Беленые домики, выстроившиеся вдоль реки Тихой Сосны, — вот и вся Алексеевка. Завод, блиставший сталью, походил на соковыжималку. Стаи ворон сидели на хромированных танках и обмотанных трубами резервуарах. Тяжело пахло маслом.
Нас приняли два начальника — отделов персонала и кадров. «Персональщик» сформулировал принципы. Первый: каждый человек должен быть на своем месте; это место зависит от его психотипа. Второй: каждый работник должен быть готов «разделить судьбу компании». И добавил: «Здесь нет такого, что мы бьемся за бабки, бабки, бабки! Нам важны отношения».
Он заседал в кабинете с двумя коллегами, схожими не только лениво-боксерским выражением лица, но и тем, что резались с компьютером в покер.
Я заметил: если кто-то утверждает, что культивирует высокие отношения в компании — жди людоедства, секты или мелочного шпыняния сотрудников.
Истинно инновационные компании не клянутся в любви персоналу. Google отдает 20 процентов рабочего времени на личные проекты. Офис «гуглеров» устроен так, что швед может программировать, сидя на скамье у свейской усадьбы, а швейцарец — среди альпийского сада. Не говоря уж о комнатах релаксации и других вольностях.
Допустим, Google — не FMCG-компания, как «Эфко». Но вот такой же производитель масла — американская Cargill. Эта корпорация культивирует на своих заводах «творческий подход, рационализаторство и горизонтальные отношения между менеджментом и персоналом». О всей этой красоте, как и о соцпрограммах (Cargill обустраивает неумытый и руинированный городок Ефремов под Тулой), американцы молчат и отражают пожертвования лишь в годовых отчетах…
Второй разговор — с начальником кадров — несколько разогнал туман. Устроившись на работу в «Эфко», человек становится частью «программы гарантированного роста». Сотрудника продвигает не начальник, которому невыгодно терять кадр, а отдел администрирования карьерного роста. Талант может перерасти шефа — такая перспектива дисциплинирует обоих.
