Тарас Шевченко - Нестандартные методы оценки персонала

Глава 2. Традиционные методы оценки персонала

Во второй главе рассмотрим традиционные методы оценки персонала применяемые в настоящее время в большинстве российских компаний. Практика деятельности крыпных компаний показывает, что до вынесения Вами решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

интервью;

тестирование;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Контрольная таблица: Содержание этапов оценки персонала

Пример:

Проведенные маркетинговые исследования в сфере оценки персонала свидетельствуют о том, что более 90 процентов всех решений по найму соискателей фирмами США основываются на результатах интервьюирования кандидатов.

При оценке персонала Вы имеете право требовать от соискателя документы, которые дают нужную информацию о нем. В соответствии с трудовым законодательством запрещается требовать от работника документы не предусмотренные законодательством. В настоящее время компании имеют право предопределять перечень документов, которые необходимы для найма на работу в компанию. В качестве рекомендации требуйте от соискателя характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Этот момент будет способствовать ответственности к будущей работе и учебе.

Пример:

Использование характеристик с последнего места работы и учебы имеет широкое распространение во многих странах Европы. Например в немецких компаниях обязательно представление сотруднику рекомендаций. По своей сути рекомендация это та же характеристика. Для большей объективности организациям запрещено указывать в них недостатки работника. Но исследование части рекомендаций позволяет говорить об косвенных указаниях на недостатки сотрудника, которые были отмечены в ходе его трудовой деятельности в компании.

На заметку:

В листок по учету кадров можно внести такие вопросы, как:

общественно-полезная деятельность;

навыки и умения, не касающиеся профессиональной деятельности;

увлечения профессионального уровня;

когда кандидат на вакансию может приступить к работе (время).

Иногда некоторые компания используют немного другой вид документа. Это резюме-справка, которая характеризует кандидата.

Контрольная таблица: Характеристика основных методов, применяемых при оценке персонала

Контрольная таблица: Итоговые результаты процедуры отбора персонала

На заметку:

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Из грамотного резюме кандидата на должность можно узнать о его образовании, основных вехах его жизненного пути, об основных навыках и способностях, однако следует помнить, что резюме – это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки – опущены или приуменьшены. При подготовке к проведению интервью внимательно ознакомьтесь с резюме соискателя. Обращайте особое внимание на информацию между строк:

общее впечатление,

стиль написания,

акценты, грамотность,

хобби,

объективность запросов по зарплате.

При встрече с кандидатом обязательно узнайте, сам ли кандидат составлял это резюме. Уточните сведения о человеке по знаку Зодиака. Наиболее общие качества одного знака очень хорошо описаны в различной литературе по астрологии. Имя и отчество тоже многое могут дать о характере человека.

Заявление о приеме на работу.

Если кандидат проявляет интерес к трудоустройству в Вашу компанию, то необходимо предоставить ему анкету. В ней должна содержаться интересующая Вас информацию о соискателю: имя, возраст, семейное положение, возможны вопросы о его детях, уровне образования и особенно об опыте предыдущей работы. Кроме того можно уточнить данные о военной службе, о его хобби, общественной деятельности и другим интересующим показателям. Потребности фирмы будут точно устанавливать, что входит в личную анкету соискателя вакансии. Каждая организация имеет определенные требования, которых они хотят достигнуть при собеседовании с кандидатом. В анкете может быть предусмотрен вопрос о тех, кто знает данного человека и может дать рекомендации соискателю.

Приблизительная форма анкеты претендента на трудоустройство

Анкета – это якорь в исследовании персонала до его тестирования и проведения собеседования. Менеджер по персоналу, наделенный хорошими профессиональными качествами, внимательно изучит информацию из анкеты по трудоустройству и потом начнет сбор рекомендаций.

Отличный вариант проверить рекомендации – это провести предварительное телефонное интервью, с рекомендующими о соискателе, расспросить о его характере, трудовых навыках, его предыдущем опыте работы. Для того. Чтобы быть принятым на работу кандидат может не указать опыт работы если на данной вакансии он не желателен. Иногда кандидат объясняют своим друзьям, что нужно рассказывать интервьюеру. Поэтому после беседы с рекомендателями Вам надо найти людей не указанных в списке анкеты(которые знают еще что-либо о данном соискателе. Это один из немногих способов точно оценить кандидата на вакансию. Обязательно застрахуйте себя, укажите в анкете возможность увольнения соискателя в случае представления ложной информации в анкете. Зачастую один из тех пунктов, который кандидаты пытаются скрыть – это проблемы с законом. Однако опытный менеджер вполне может, вычислить эти моменты. Здесь нужно предложить компромисс: если в прошлом соискателя есть проблемы, то он должен рассказать о ней честно. Это во многом снижает риск быть уволенным с работы или быть уволенным достаточно продолжительного периода работы(что еще тяжелее).

Пример:

В США уже с 1981 года некоторые промышленные предприятия практикуют отбор, и оценку кандидатов после анализа функций их мозга. В основе этого метода лежат научные исследования французских и американских врачей. При изучении соискателей американские специалисты исходят из факта, что кора левого полушария занимается логическим анализом фактов и возможностей (математический склад ума), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество, креативность). Таким образом подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент»(тяготение к планированию и организации), а подкорка правого полушария проявляет себя в эмоциях и правильности речи. Этот метод в США получил название метода «мозговых предпочтений». Во Франции это метод применяется для профессиональной ориентации персонала, подготовки обучающего персонала и создания более однородных производственных команд. Оптимальное сочетание умственных предпочтений напрямую влияет на эффективность рабочей команды компании. Процедура анализа умственных способностей занимает около 30 минут. По окончании анализа специалист получает довольно точное описание положительных и отрицательных сторон соискателя.

При проведении интервью желательно не структурировать его жестко. Это обязывает Вас действовать строго по заданной схеме.

Здесь существует такой подход: интервью структурируйте обязательно, но при беседе с новым кандидатом необходимо проводить его в зависимости от обстоятельств и с учетом поведения человека. Это более верный подход, ведь заранее точно не определишь ход предстоящей беседы, и только в процессе проведения интервью можно точно выбрать подходящие методы для данного собеседника.