В Корее и сегодня огромное значение имеют родственные связи, и сами корпорации обычно сохраняют семейный характер. Компания Хендай, например, наполовину является собственностью одной семьи. В крупнейших чёболах 30 % служащих связаны родственными узами с семьёй владельца[52]. Бизнес тоже сильно персонализирован, и управление носит авторитарный характер, так что у рядовых работников и даже менеджеров среднего звена практически нет возможности влиять на принятие решений. В этом отношении Корея больше напоминает китайское общество. Полное доверие между партнёрами остаётся главным условием совместного ведения дел, заключение письменного договора — практика сравнительно редкая. Традиционные формы вежливости всё ещё в большом почёте.
Даже в крупных корпорациях Кореи владение и управление остаются неразделёнными: владелец компании лично осуществляет всесторонний контроль за её деятельностью. Достигается это благодаря особой форме управления, получившей в западной литературе название «виртуальной штаб-квартиры». Речь идёт о своеобразном «отделе кадров», определяющем стратегию отдельных дочерних предприятий, делегирующих в этот неформальный орган своих лучших управленцев. Эти же компании выделяют средства на содержание своих представителей в нём. Посредством «виртуальной штаб-квартиры» глава чёбола осуществляет руководство над всеми компаниями его промышленной группы, но не несёт ответственности за их неудачи.
Социальная физиономия корейского менеджера тоже имеет много китайских и японских черт, отчасти видоизменившихся под влиянием местной специфики. Это люди, часто поднявшиеся из низов и превратившие трудности своего жизненного пути в собственное преимущество (пример чему, между прочим, подал сам Конфуций). Они представляют или, как ныне принято говорить, позиционируют себя как люди, заботящиеся об общем благе и безупречно бережливые. Одновременно это люди, чрезвычайно уверенные в себе и окружённые всеобщим истинно благоговейным почитанием своих подчинённых. Вот типичный в своём роде пассаж из биографии богатейшего корейского предпринимателя Ким Ин-Вона:
«Ким Ин-Вон посвятил себя преодолению соблазнов чрезмерного себялюбия, которые принесла с собой волна индустриализации, и сосредоточился на том, чтобы доходы от его бизнеса были должным образом возвращены обществу. Он сделал основой своего поведения и быта принципы бережливости и сдержанности. Будучи всецело проникнут духом общественного служения, он всегда ставил благо государства выше личных приобретений и славы»[53].
Ещё два примера, дающие понятие о стиле корейского менеджмента.
Основатель компании Дэу Ким У-Чжун начинал в 1967 году как хозяин маленькой мастерской по пошиву одежды, где трудились всего пять работников. Работая по сто часов в неделю, он создал промышленный конгломерат с капиталом в 60 млрд. долларов и персоналом в 100 тысяч человек. Девизом корпорации Кима стали творческий подход к делу, готовность взяться за любую задачу и безграничная самоотверженность. Свою автобиографию Ким озаглавил: «Каждая улица вымощена золотом», что вполне соответствовало действительности в его деловой карьере до тех пор. пока финансовая катастрофа 1997 года не нанесла сокрушительный удар по его империи.
Руководитель чёбола Хендай Чун Джу-Юн создал свою компанию в 1946 году. Сначала он занимался ремонтом автомобилей, но вскоре ушёл в строительный бизнес и стал одним из основных подрядчиков американской армии в период Корейской войны. Впоследствии он распространил свою деятельность на электронику, судостроение, химическую промышленность, производство авюмобилей и финансовый сектор, заслужив от своих подчинённых экзотическое прозвище «государь-председатель».
Разумеется, система чёболов тоже имеет свои недостатки, связанные в основном с их чрезмерной централизацией и господством личностных связей. После разрушительного кризиса 1997 года правительство Кореи взяло курс на постепенную дезинтеграцию чёболов. В условиях глобализации бизнеса отмирают и многие черты корейского менеджмента, связанные с конфуцианским наследием.
В сравнении с корейской и японской формами организации бизнеса становится ещё более очевидным, что главная особенность китайского делового сообщества заключается в наличии всеобъемлющей сети личных связей, которая основывается прежде всего на родственных отношениях, но не исключает также отношений земляческих и даже коллегиальных — например, принадлежности к выпускникам одного и того же учебного заведения. В этой сети отсутствует ярко выраженный фокус, или, точнее, а ограниченной степени таковым может быть каждый её участник. Оттого же китайские общины при всей их этнокультурной пестроте и сложных личных отношениях между отдельными её членами образуют единое информационное поле, где любая новость немедленно становится известной всем.
Глава вторая. «Искусство сердца»: управление
Переосмысливая менеджмент
Менеджмент породил монбланы учёной и популярной литературы и занимает, быть может, самое почётное место в учебных программах университетов всего мира. Особенно популярен он в Америке, где местные социологи называют его «самой важной функцией американского общества». Причины подобного подобного положения кроются отнюдь не в том, что «наука менеджмента» содержит какие-то глубокие откровения или практическую мудрость, без которых человечество никак не может обойтись. Всё дело в том, что теория менеджмента стала наиболее полным и вместе с тем общедоступным, очищенным от всякого культурного своеобразия выражением мировоззренческих основ современной эпохи и самой сути так называемого американизма с их упованием на абстрактную рациональность, культом эффективности, признанием безусловной ценности личного удовольствия, стремлением выработать безупречно рациональные и общепонятные нормы человеческого общежития. Теория менеджмента целиком воздвигнута на главном постулате того, что называют модернизацией общества: идее рационального действия, наилучшим образом соединяющего свои цели и средства. Она боготворит эффективность, понимаемую чисто количественно: вложить средств как можно меньше, а получить прибыли как можно больше. Она верит, что существует один лучший, пригодный для всех времён и народов способ действия. И она мнит себя наукой, поскольку её исходной посылкой выступает всегда тождественный себе субъект, видящий вокруг себя только внеположенные ему «объекты воздействия» и ищущий «объективные» истины. Такой субъект стремится установить полный контроль над внешним миром сообразно отвлечённым законам разума, что означает на самом деле — утвердить своё видение мира за счёт устранения естественного, самой жизни свойственного разнообразия людей и культур. Социальным заказчиком подобной, прямо скажем, столь же агрессивной, сколь и тривиальной науки был, разумеется, капиталистический уклад хозяйства, капиталистический культ ratio.
Вполне естественно, что теория менеджмента родилась в Америке — стране наднациональной, по своему экономическому строю чисто капиталистической, а потому особенно чувствительной к прагматическим ценностям. Её основоположником был Ф. Тейлор, опубликовавший в 1911 году книгу под названием «Принципы научного менеджмента». Никаких поразительных открытий в ней не содержалось, что не помешало Тейлору претендовать на славу пророка «великой умственной революции», которая заставит всех «действовать по науке, а не личному произволу». Эта Библия менеджмента содержала набор как будто бы самоочевидных правил эффективной организации труда, с помощью которого можно добиться наибольшей производительности при минимальных организационных издержках. Главной и даже безусловной ценностью человеческой жизни для Тейлора была именно производительность труда. Человек, согласно царившему в то время убеждению, был создан для того, чтобы производить как можно больше — со всеми приятными для него самого и всего общества последствиями. А моделью трудового процесса для него служила организация работы в рамках массового промышленного производства.
В своих подробных описаниях трудовых операциях и форм управления на капиталистической фабрике Тейлор пользовался уже проверенным и в своём роде универсальным оружием: методом количественного анализа. Появившиеся несколько позже труды француза А. Файола и известного немецкого социолога М. Вебера позволили сформулировать три основных принципа новой «науки»: общественное разделение труда и, шире, специализация как средство повышения эффективности производства и управления; соподчинение главных и второстепенных факторов в рамках единой шкалы тех или иных количественных показателей; лежащая в основе бюрократических институтов координация горизонтального измерения специализации и вертикального измерения управленческой иерархии на основе всё тех же количественных критериев. Оптимальное сочетание трёх этих факторов и стало идеалом классического менеджмента, который разделяют все последователи Тейлора при всём разнообразии их методик и точек зрения. Управлять, согласно этому подходу, означает «предвидеть, планировать, организовывать, координировать и контролировать» (А. Файол). Этот идеал менеджмента, как все понятия эпохи Нового времени, претендовал на статус универсальной истины. Жёстко заданные, предопределяющие друг друга незыблемой логической последовательностью, фактически объясняющие сами себя постулаты тейлоризма стали очевидным воплощением того триумфа административного контроля, «железной клетки» бюрократической рациональности, которую М. Вебер считал неизбежным историческим исходом модернизации.
