Глава 13 Вопросы корпоративного регулирования труда
§ 1 Правовое регулирование трудовых отношений. Особенности современного этапа регулирования труда в корпорациях
Как мы выяснили, в предмет корпоративного права (в часть предмета отрасли, посвященной внутренним отношениям в корпорации) органично вплетены трудовые отношения, которые в свою очередь также регулируются нормами трудового законодательства. Общеизвестно, что трудовые отношения наемных работников и работодателей независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства и одной из форм такой защиты выступает именно трудовое законодательство. Оно достаточно объемно, к нему также применима классификация в зависимости от юридической силы на законные и подзаконные акты.
Среди законов, регулирующих трудовые отношения, следует прежде всего назвать Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд; Конституцию Российской Федерации 1993 г., устанавливающую основные трудовые права: право на создание профессиональных союзов, на доступ к государственной службе, право на свободное использование своих способностей и т. д.; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ), систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Нормы ТК РФ обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (включая дочерние структуры, представительства и филиалы иностранных компаний); а также иные законы, регламентирующие отдельные институты трудового права, например Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и многочисленные подзаконные нормативные правовые акты (указы, постановления, инструкции и т. д.). Следует отметить, что в последнее время трудовые отношения в большей степени регулируются законами, нежели, как было ранее (в начале 90-х гг. XX в.), подзаконными нормативными правовыми актами.
Вместе с тем, раскрывая особенности регулирования трудовых отношений в корпорациях, необходимо подчеркнуть, что объем внутренних корпоративных (локальных) актов организаций и предприятий, регулирующих трудовые отношения внутри этих организаций, значительно увеличился. Это прежде всего касается локальных актов, разрабатываемых и принимаемых на самом предприятии (общим собранием, собранием трудового коллектива, администрацией) и распространяющихся на коллектив данного предприятия (например, положение о приеме на работу, положение о премиях, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.). Более того, необходимо сказать, что в этих актах прослеживается принципиально новый подход к регулированию наемного труда в корпорациях на современном этапе. Предпосылки этого явления достаточно глубоки.
Так, исторические исследования свидетельствуют, что на протяжении почти всего XX века в производстве неуклонно возрастала роль человеческого фактора. Формирующееся постиндустриальное или, как его еще именуют, «информационное» общество, в отличие от так называемого «индустриального», рассматривает человека уже не как винтик в производственном процессе, интересы которого можно игнорировать [283] . Действительно, в последнюю четверть XX в. произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративного управления.
Естественно, что произошедшие социальные изменения повлекли изменения в сфере трудовых отношений и использования наемного труда. Однако трансформации, происходящие в структуре и формах современной корпорации, продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности [284] . Повышение «человеческого измерения» в сфере производства означает не только повышение профессионального уровня работников, но и их социальное развитие, а также личностное совершенствование.
Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.
Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность деятельности предприятия» существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.) [285] .
Таким образом, можно констатировать, что зарождается или, как определила в своей работе Т.В. Кашанина, «выкристаллизовывается» новая философия использования рабочей силы [286] . Рассмотрим поподробнее, в чем же она заключается.
Во-первых, происходит, как метко указывает Т.В. Кашанина, замена прежней иерархической структуры управления на предприятии сетевой структурой, основанной на разделении полномочий и ответственности работников, что, в свою очередь, предполагает кардинальное сокращение вертикальных звеньев управления и рассредоточение ответственности за выполнение производственных задач.
Во-вторых, наемные работники активно вовлекаются в управление предприятием. Этот процесс также основывается на положениях новой философии управления наемным трудом, которая ориентируется на рабочих и служащих, способных выявлять проблемы, браться за их разрешение, и рассматривает этих работников как главное слагаемое в добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации для достижения общих целей – снижения издержек производства, повышения его прибыльности и, следовательно, укрепления конкурентоспособности.
В-третьих, повсеместно в современных корпорациях осуществляется внедрение системы гибкого материального стимулирования, что предполагает в первую очередь отказ от жестко фиксированной оплаты труда и переход на систему индивидуальной оплаты труда, зависящей от личных достижений того или иного работника. В действительности, как показывает практика, дифференциация труда и соответственно его оплаты становятся одним из мощнейших рычагов управления рабочей силой.
В-четвертых, нужно подчеркнуть, что на современном этапе мы становимся свидетелями формирования корпоративной культуры, которая выступает в качестве идеологической основы развития участия работников в управлении корпорацией. В общем смысле корпоративная культура представляет собой комплекс базовых ценностей, представлений, трудовой этики, признаваемых и разделяемых всеми работающими. На их основе складывается определенный психологический климат в корпорации, взгляды, мнения, нормы и стиль поведения в трудовом коллективе.
И, наконец, в-пятых, общепризнанным постулатом в наши дни становится положение о том, что отношения между работниками и работодателем должны строиться на доверии, что предполагает царящую в коллективе атмосферу открытости, а не конфронтации и борьбы. Указанное положение вещей призвано стимулировать сотрудничество рабочих с управляющими и способствовать развитию свободы и демократических начал в корпорации. Ведь, как показывает совершенно недавняя история, именно настрой «перманентной борьбы» работников против администрации так пугал иностранных инвесторов, которые в принципе хотели бы присутствовать на российском рынке.
Таким образом, новые условия предполагают формирование качественно иных отношений предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.
В данном контексте также представляется немаловажным указать на то, что трудовым отношениям на предприятии как объекту управления присущи свои отличительные особенности .
Во-первых , речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми [287] . Во-вторых , трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие – это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры – в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.
