В данном контексте также представляется немаловажным указать на то, что трудовым отношениям на предприятии как объекту управления присущи свои отличительные особенности .
Во-первых , речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми [287] . Во-вторых , трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие – это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры – в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.
Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако в настоящий период воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного – массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики.
Современная философия управления наемным трудом способна дать большой эффект не только корпорации, в которой она культивируется, но и обществу в целом.
Поэтому в общих чертах характер трудовых отношений в современных корпорациях обусловлен двумя ключевыми элементами :
институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);
социально-психологическим климатом на предприятии.
Нужно сказать, что эти элементы тесно взаимосвязаны. Ведь, когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу.
С другой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности». При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.
Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления.
Таким образом, обобщая все приведенные выше положения, можно согласиться с характеристикой новой философии корпоративного труда методом, предлагаемым Т.В. Кашаниной [288] , которая указывает лишь на некоторые типичные психологические ошибки менеджеров в отношениях с сотрудниками. Они:
создают препятствия для повышения квалификации и личностного роста талантливых сотрудников (работники не любят быть незаинтересованными);
придерживаются изначально неправильных позиций (ведь работника в случае его ошибок и просчетов надо уметь поддержать);
сосредоточиваются не на целях, а на проблемах (зачастую не носящих принципиальный характер);
стремятся быть для сотрудников только лишь начальниками, а не товарищами;
не придерживаются общих правил, а постоянно делают исключения (у работников может сложиться впечатление о несправедливом к ним подходе);
постоянно наставляют сотрудников, используя методы психологического давления (ведь работников надо больше стимулировать, создавая лучшие условия труда);
допускают невнимание, при этом высоко оценивая работу только лучших сотрудников (надо большинству работников дать понять, в чем состоят их успехи);
манипулируют людьми, используя деструктивную тактику угроз, создания панических настроений и т. д.
Надо помнить, что в конечном счете существование корпорации оправдывается не только удовлетворением потребностей клиентов, но и сотрудников.
Что же касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности.
Перестройка корпоративного менеджмента, развернувшаяся под флагом «управленческой революции», идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в корпорации и повышения его предпринимательской дееспособности.
§ 2 Понятие кадров корпорации и кадровой политики. Положение о персонале в корпорациях
Корпорация, как отмечалось ранее, представляет осуществление определенной деятельности. Одна из основных характерных черт корпорации заключается в том, что они являют собой, в первую очередь, союз или сообщество людей, т. е. соответствующим образом организованный коллектив; и, следовательно, большую роль в эффективности деятельности корпораций принадлежит самим работникам предприятия.
В отношении этих работников руководством предприятия проводится определенная кадровая политика. На крупных предприятиях, как правило, специально создаются отделы кадров, специалисты которых, обладая знаниями в области трудового права, занимаются решением вопросов, связанных с трудовыми правоотношениями.
Известно, что управление кадрами имеет своей целью достижение эффективности в работе и справедливой, разумной организации труда. Оно связано с разработкой и реализацией политики, включающей: планирование; выбор, наем, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги, предоставляемые работникам; формальные и неформальные связи в корпорации; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о заработной плате и условиях труда.
В любом случае по общему правилу кадровая политика корпораций должна согласовываться с трудовым законодательством Российской Федерации. Ведь корпоративная политика должна быть главным образом ориентирована на возможно более эффективное привлечение кадров на предприятие, а также управление этими кадрами.
Однако при этом важно учитывать, что одной из серьезных особенностей трудовых правоотношений корпорации с ее работниками должна быть и является особая роль государства в регулировании подобных правоотношений [289] , наличие государственных органов, основной функцией которых является осуществление надзора и контроля за соблюдением на предприятиях трудового законодательства Российской Федерации.
В целом же кадровая политика направлена на наем квалифицированной рабочей силы, повышение эффективности ее работы, улучшение отношений между руководством и рабочими. Но вместе с тем современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя, в частности, подчиненные могут делать выводы о том, какие достижения вознаграждаются, какие – нет и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные качества и представления самого руководителя зачастую в основном и определяют организационную культуру предприятия.
Указанные вопросы, и прежде всего основные направления кадровой политики, закрепляются в таком значимом для каждой корпорации документе, как Положение о персонале (нужно заметить, что в некоторых корпорациях отдельные положения этого документа могут «перекочевать» в «Правила внутреннего трудового распорядка» [290] ).
В Положении о персонале могут находить отражение, в частности, следующие вопросы.
Прежде всего необходимо раскрыть понятие персонала (от лат. persona – личность). Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.
Также важно сформулировать основные стороны кадровой политики и перечислить ее составляющие:
планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;
